Recipeダイバーシティ

ダイバーシティ

これまで日本では、同質性が重視されてきました。
若く、障害のない、日本人の、24時間働ける、会社に忠実な、似たりよったりの男性のみで群れ、彼らだけの都合に合わせた制度のもと、村社会が築かれてきました。
言葉がなくても分かり合え、村長の指示には文句も言わずに従ってくれる忠臣たちですので、確かに管理は楽です。

しかし、同質組織では成長がありません。
新たな創造はなく、時代の変化に対応できず、現状維持は衰退に直結します。

性別も年齢も国籍も価値観も働き方もバラバラの、多様な人材が集まってこそ、組織にはエネルギーが生まれ、新たな価値が創造されるのです。

ダイバーシティ
多様性が生かされる組織を構築するためには、

男性か女性か、
何歳か、
どの学校の卒業か、
日本人か外国人か
障がいがあるか、
既婚か未婚か、等ではなく、

「その人は、何ができて、何ができないのか」

で個人を捉える思考習慣、個人を尊重する姿勢が、大切です。

男性だから、女性だから、高齢者だから、障がい者だから、できる又はできない、のではなく、「その人」ができる又はできないのであって、「その人」がたまたま男性だったり高齢者だったりするだけなのです。

「どの属性か」から個人を捉えるのではなく、個人として個人を尊重する言動を、トップダウンで実践しましょう。

多様性と一体感

例えば野球チームは、ポジションや打順により役割が違います。
投げられる人、
受けられる人、
打てる人、
走れる人、
打率はいまいちでもムードメーカー、
未熟だけれどもこれから伸びる若手、
後輩が背中を見るべき信頼される先輩、
年間を通してケガが少なく丈夫な人・・・

試合やチーム、シーズンの状況に応じて多様な選手が必要とされます。
多様なタイプが集まることで、戦略に幅も厚みも出ます。
個人成績を貪るタイプよりも、犠牲フライや送りバントなどで試合を調整できるタイプが必要とされる場面もあるはずです。
もちろん、バラバラな個性をバラバラに起用するのでは意味がありません。
チームが目指す勝利、優勝、あるいは若手育成に注力したい年もあるでしょう、そのようなチームとしての目標を軸に、選手の起用プランが練られます。

企業においてこの一体感を作り出すのが、経営理念や企業文化、存在意義、ビジョン、経営目標です。
経営理念やビジョンを実現するために必要な人材戦略を組み立て、社員の起用プランを組み立てるのです。
社員一人ひとりを型にはめようとせず、多様な人材を獲得し、それぞれが活躍できるよう育てマネジメントすることが、企業の勝利につながります。