企業間競争は、人材獲得競争です。
優秀な人材、戦力となる人材を獲得できるかどうかが、企業の命運を左右します。
厚生労働省は、「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を策定しました。
この手引は、厚生労働省において、転職経験者、求人企業及び民間人材サービス事業者を対象とするヒアリング等の調査研究を行った上で、労働政策審議会職業安定分科会において議論を重ね、策定したものです。
各企業等がよりよい採用活動を行う上で参考とできるよう、現行の労働関係法令等で定められている開示項目等の整理及び求職者等が求める情報を例示するほか、企業等が職場情報を提供するに当たっての一般的な課題や対応策を示したものです。
この手引と、当社も注力している「人的資本経営」「知的資産経営」の考え方から、以下のような情報を求職者に発信することが、人材確保及び早期離職防止につながると考えます。
開示する情報の内容（例示）
労働条件・勤務条件
- 賃金（昇給等の中長期的な見通し含む）
- 所定外労働時間（残業時間）、所定労働時間
- 有給休暇取得率
- 副業・兼業の可否
- 転勤の有無
※残業時間や有給休暇取得率については、配属予定の部署・プロジェクトにおける状況に係る情報が求められている。
求職者等の属性による傾向
転職者の場合
- 経験者採用等割合
- 経験者採用等の離職率
- 研修制度
- オンボーディング制度
- フォロー体制
- 過去に同部署に入社した人の経歴
※ 研究開発職の場合、研究内容等が重視される。
非正規雇用労働者の場合
- 就職後のキャリア形成（昇給制度及び教育訓練の有無等）
- 正社員転換制度の有無及び正社員転換実績
企業等・業務に関する情報
- 企業等の安定性
- 事業・業務内容（自身の望む仕事ができるか、自らの強みを活かせるか）
- 業務により習得できるスキル、入社後のキャリアパス
※ 特に他業種からの転職の場合、事業・業務内容の説明は重要。
職場環境に関する情報
- 在宅勤務、テレワーク
- 女性活躍の状況、女性比率
- 育児休業
- 短時間勤務等
- 男性育休取得率
- 職場の雰囲気、社風
- 社員の定着率
※ 特に子育て中の場合、育児に関する情報が開示されていない企業等には応募しないという意見がある。
労働者の募集の有無にかかわらず定期的に公表すべきもの
- 中途採用者数の割合
- 育児休業の取得状況
- プラチナくるみん取得
- 企業の次世代育成支援対策の実施状況
- 女性の活躍状況、等
資本市場において公表する非財務情報（人的資本関係）
- 人材育成・社内環境整備の方針（リーダーシップ、育成、スキル／経験）
- エンゲージメント
- 流動性（採用、維持、サクセッション）
- ダイバーシティ（女性管理職比率、ダイバーシティ、非差別、育児休業）
- 健康・安全（精神的・身体的健康、安全）
- 労働慣行（労働慣行、賃金の公正性、福利厚生等）
- コンプライアンス／倫理、等
企業が有する知的資産（無形価値・非財務情報）
- 技術
- 知識
- ネットワーク
- 歴史・伝統
- 知的財産
- ブランド力
- 実績、等
提供にあたっての課題・対応策
職場情報の提供時期・提供方法
- ウェブサイトや求人票、募集広告で広く一般に開示する
- 企業説明会や選考前の面談の場において提供する
- 選考に係る面接の場において提供する
- 職業紹介事業者に予め提供し当該事業者経由で求職者等に提供する
- 選考に影響しない面談の場を設ける
- 所属予定部署のメンバーとの意見交換の場を設ける
- 職場見学を実施する、等
提供する情報の量
求職者等が求める情報は多様であることから、ウェブサイト等において幅広く情報を開示することが考えられる一方、提示する情報量が過度に多いと、全体的にわかりづらくなり、求職者等に情報が伝わりきらないことや、詳細情報までを予め開示することで必要以上に応募者を限定してしまうことが想定される。
ウェブサイトや求人票では企業としてアピールしたい情報を重点的に開示し、それ以外の情報や詳細情報については別のサイトへのリンクを設ける方法などが考えられる。
【例１】応募段階（求人票や募集情報）では「企業全体」の働き方等に関する情報を提供し、選考段階において「部署単位等」の働き方等に関する情報を提供する。
【例２】応募段階（求人票や募集情報）では数値情報や取組状況を提供し、選考段階において、補足として職場の雰囲気等の定性的な情報を提供する。
資本市場における人的資本に関する情報の活用について
人的資本関係情報の開示については、労働市場において、求職者等に対して提供していくことも有効と考えられる。
特に、「人的資本可視化指針」において例示されている７分野19項目の開示例のうち、「離職率」や「人材開発」、「エンゲージメント」などは求職者等においても関心が高い項目であることが考えられる。
一方で、資本市場に提供される情報については、法人全体の方針に関する情報であることが多いが、求職者等が求める情報は、部署単位等の情報であることも多いため、資本市場向けに提供している法人全体の情報を、配属予定部署等に係る情報に具体化する等の工夫が考えられる。
また、ウェブサイトに職場情報を掲載する際、掲載する情報量の課題も踏まえ、採用サイトや求人票には、募集に当たって必要十分な情報のみを開示し、人的資本に関する情報については、リンクを設置し、別のページに掲載するなど、求職者等が自身の関心に応じて、閲覧できるよう工夫することが考えられる。
数値情報の提供
数値情報については、企業等における取組の状況を端的に把握することが可能であり、また、複数の企業等の間での比較が容易となることから、求職者等の企業選択に資するものである。
法令における定義等に基づき算出されている数値情報だけでなく、企業が任意に提供する数値情報もあり、それにおいては、その算出に用いている数値の定義や算出方法が企業等によって異なることが想定される。
また、計算結果としては正しいものの、実態を正確に反映しているとは言い難い場合もある。
以上のことから、数値情報の提供に当たっては、算出に用いる数値については、その定義や算出方法、注釈等を付記し、求職者等の誤解を招くことのないよう留意することが望ましい。
実績が低調な取組等に係る情報の提供
数値情報や特定の制度の有無・内容など実績等に係る情報を提供することで、採用活動上、不利な影響をおよぼす可能性を懸念する企業等も見込まれる。しかしながら、求められたにもかかわらずこうした情報を提供しない場合、求職者等に対して不信感を抱かせることが考えられ、こうした情報についても、誠実に提供することが望ましい。
なお、情報の提供に当たって、取組状況、経年変化、KPI（重要業績評価指標；Key Performance Indicator）、今後の方針等を併せて提供することは、求職者等の理解を促進する上で有効と考えられる。
例えば、残業時間数に係る情報を提供する際に、繁忙期とそれ以外の時期の残業時間数に係る内訳や、残業時間削減のための取組内容や改善状況などを補足して情報提供することが挙げられる。
情報の正確性
求職者等においては、提供された情報を信用して、応募等を行う企業等を検討するため、入社後のミスマッチが可能な限り生じないよう、提供する情報は当該企業等における実態に近い、より正確なものである必要がある。
例えば、定義等があいまいである情報、長期間にわたって更新がなされていない情報や制度の有無のみでその利用実態が明らかでないもの等は見直す必要がある。
更新頻度については、企業等の体制等と比較考量しつつ検討することが必要である。
なお、情報提供に当たっては、更新した時期や次回の更新予定時期を併せて提供するなど、誠実な対応が求められる。
また、導入している制度等に関する情報を提供する場合には、その制度等の整備の有無だけでなく、その利用状況等に係る情報を提供することが望ましい。
中小企業等における情報発信
中小企業等においては、特に人手不足が深刻であり、人材の確保が急務である。
このような中、中小企業等においては、人材確保に向けて、ワークライフバランスの推進や福利厚生の充実及び人材育成・研修の充実等、その職場環境の整備に力を入れている企業等が見られ、こうした情報を積極的に発信していくことが望まれる。
（出典）厚生労働省 「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00013.html
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