つながらない権利とは？2026年の法改正で企業に何が求められるのか

知見、管理職の機能・役割・役職投稿者: 株式会社 ケンズプロ

つながらない権利とは、勤務時間外に業務連絡への対応を強いられない権利を指します。
デジタル環境の普及により、時間と場所の境界が曖昧になる中で、労働時間管理・従業員の健康確保・私生活の尊重という観点から世界的に議論が進んでいます。日本では現時点で包括的な法制化はされていませんが、安全配慮義務や適正な労働時間管理の延長線上で、企業には実務対応が求められる局面に入っています。これは単なる働き方の問題ではなく、組織の判断基準と統治設計の問題です。

「業務時間外の連絡が当たり前になっている」
「休日でも、上司や顧客からの連絡に対応せざるを得ない」

こうした状況は、個人の努力や我慢で解決される問題ではありません。
近年議論が進む「つながらない権利」は、働き方の問題であると同時に、企業の判断構造・管理職の責務・評価制度の設計が問われる、組織ガバナンスの問題です。

2026年に予定される法改正・ガイドライン整備の動きは、この問題を「個人の自己防衛」から「企業の雇用管理責任」へと引き上げる転機となります。

本稿では、「つながらない権利」の趣旨と法改正の背景を整理したうえで、企業に求められる対応の本質を考えます。

1．「つながらない権利」とは何か

「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務連絡や業務対応を強いられないこと、すなわち労働から切り離される時間が尊重されるべきだという考え方を指します。

これは、単に「連絡をしてはいけない」という禁止ルールの話ではありません。
本質は、次のような問いに集約されます。

  • 業務は、勤務時間内で完結する設計になっているか
  • 管理職は、部下の時間管理・業務設計に責任を持っているか
  • 評価制度が、時間外対応を暗黙に奨励する構造になっていないか

「つながらない権利」は、働き方改革の延長線にあるテーマでありながら、実態としては業務設計・マネジメント・評価の歪みが可視化される領域でもあります。

2．なぜ今、法改正が議論されているのか

テレワークやモバイル環境の普及により、「いつでも、どこでも働ける」状態が常態化しました。
その結果、勤務時間と私生活の境界は曖昧になり、時間外の連絡・対応が“善意”や“責任感”の名の下に常態化しています。

この状況がもたらす影響は、単なる負担感にとどまりません。

  • 長時間労働の温床となる
  • メンタルヘルス不調・燃え尽きのリスクが高まる
  • 業務設計の不備が是正されない
  • 管理職のマネジメント責務が曖昧になる

こうした構造的問題に対し、「個人の自己管理」に委ねるのではなく、企業の雇用管理・労務管理の責任として整理し直す必要性が高まっています。
2026年に向けた法改正・ガイドライン整備の動きは、この流れの中に位置づけられます。

3．企業に求められるのは「ルール」ではなく「構造」

「勤務時間外の連絡は禁止します」
こうしたルールを定めること自体は、対応の第一歩ではあります。
しかし、実務の現場では、次のような理由から形骸化しやすいのが実情です。

  • 緊急時の定義が曖昧
  • 管理職ごとに運用が異なる
  • 業務量・納期設定が現実に合っていない
  • 評価制度が“つながる人”を評価してしまう

問題の本質は、ルールがないことではなく、ルールが機能しない構造にあります。
つながらない権利への対応は、「禁止事項の追加」ではなく、業務設計・役割定義・評価制度を含む組織構造の再設計として捉える必要があります。

4．「つながらない権利」が問いかける、管理職の責務

つながらない権利の問題は、管理職のマネジメントの在り方を鋭く問います。

  • 業務配分が適切か
  • 期限設定が現実的か
  • 進捗管理が機能しているか
  • そもそも“時間内で終わる業務設計”になっているか

時間外の連絡・対応が常態化している職場では、多くの場合、管理職の業務設計・マネジメント責務が構造的に不全になっています。
「つながらない権利」は、管理職個人の姿勢の問題ではなく、管理職という役職にどのような責務を課しているかという組織設計の問題です。

5．法改正を「対応」ではなく「統治の更新」に転換する

2026年の法改正は、「新しい義務が増える」という消極的な捉え方もできます。
しかし、本質的には、これまで曖昧にされてきた業務設計・マネジメント・評価の歪みを見直す機会でもあります。

つながらない権利への対応を通じて、企業は次の問いに向き合うことになります。

  • 自社の業務は、時間内完結を前提に設計されているか
  • 管理職は、部下の労務管理に責任を持つ構造になっているか
  • 評価制度は、望ましい働き方を正しく評価しているか

法改正はゴールではなく、組織ガバナンスを更新するための起点に過ぎません。

6．まとめ：つながらない権利は「働き方」ではなく「ガバナンス」の問題

「つながらない権利」は、個人のワークライフバランスの問題として語られがちです。
しかし実務の視点で見れば、それは、

  • 業務設計
  • 管理職の役割定義
  • 評価制度
  • 雇用管理の在り方

といった、組織の判断構造全体が問われるテーマです。

2026年の法改正を契機に、つながらない権利への対応を、単なるルール整備にとどめず、正しい判断が必然になる組織構造の実装へとつなげていくことが、これからの企業に求められています。

「つながらない権利」に関するQ&A-よくある質問

つながらない権利とは、勤務時間外に業務連絡への対応を強いられない権利を指します。
デジタル環境の普及により労働時間と私生活の境界が曖昧になる中、従業員の健康確保や適正な労働時間管理の観点から議論が進んでいます。

現時点で包括的な独立法としては制定されていません。ただし、労働基準法上の労働時間管理、安全配慮義務、ハラスメント防止義務との関係で、企業には実質的な対応が求められる場面が増えています。

直接的な「つながらない権利」義務規定はありませんが、勤務時間外対応が実質的な労働時間と評価される場合や、過度な連絡が精神的負荷を生む場合には、労務管理・安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

管理職には、業務指示の範囲・緊急性の判断・連絡手段の設計について明確な基準を持つことが求められます。問題は「連絡の有無」ではなく、「組織としての判断基準が設計されているか」です。

企業規模に関わらず、デジタル連絡が常態化している場合は対応が必要です。むしろルールが明文化されていない組織ほど、リスクが顕在化しやすい傾向があります。

まずは、勤務時間外連絡の実態把握と、緊急時対応基準の明文化から着手します。その上で、管理職教育と統治設計に落とし込むことが重要です。

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ハラスメントと不正を構造から正し、判断の質を企業価値へと転換する―ケンズプロは、組織ガバナンスを実装する戦略パートナーです。