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中教審が示した教員の働き方改革素案

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教員の長時間労働をなくす手立てについて、中央教育審議会の部会が答申素案をまとめました。
勤務時間に対する考え方が一般企業と大きく解離している現状を、変えることはできるのでしょうか。

▼中教審が示した勤務時間短縮の主な事例(中学校)

  • 出勤時間の「適正化」→年間約160時間減
  • 給食費の徴収など事務負担軽減(口座振替にして集金や督促は自治体に)→年間約15時間減
  • 休み時間中の生徒見守りや校内清掃への地域人材の参画→年間約100時間減
  • 部活動で外部指導員を活用→年間約160時間減
  • 総合的な学習の1/4を過程や地域で→約15時間減

【出典・参考】朝日新聞
https://www.asahi.com/articles/DA3S13801630.html

心の病に罹患する人や過労死が著しく多い教員の働き方改革が急務とされています。
先生の不健康は子ども達の健康や育成にも影響します。

先生たちの仕事を、外部に委託できるものは委託し、なくせるものはなくしていこう、という改革に、ようやく着手した、ということです。

これから、もっと深く切り込み、抜本的な対策を講じ早期に実践していってもらいたいと願います。

もちろん、個々の学校ですぐにでも改善できることは、中央の変革を待たずにすぐにでも取り組みましょう。
教員の働き方改革は、待ったなしです。

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賃上げ、過去最高を更新~厚生労働省「平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査結果」

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厚生労働省が27日、平成30年の「賃金引上げ等の実態に関する調査結果」を公表しました。
これによると、定期昇給やベアによる1人平均の賃上げ額は月額5,675円で、前年から48円増え、比較可能な1999年以降で過去最高を2年連続で更新しました。賃上げ率は2.0%で、前年比で横ばいでした。

【調査結果のポイント】
1 賃金の改定
(1) 平成30年中に「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業割合は89.7%(前年87.8%)で、前年より上昇した。
(2) 平成30 年の1人平均賃金の改定額(予定を含む。)は5,675円(前年5,627 円)で、前年より増加、改定率は2.0%(同2.0%)で、前年と同水準となった。
 (注) 1人平均賃金とは、所定内賃金(諸手当等を含むが、時間外・休日手当や深夜手当等の割増手当、慶弔手当等の特別手当を含まない)の1人当たりの平均額をいう。

2 定期昇給等の実施
(1) 平成30年中の賃金改定が未定以外の企業(賃金の改定を実施しまたは予定している企業および賃金の改定を実施しない企業)のうち、定期昇給を「行った・行う」企業割合は、管理職69.7%(前年69.0%)、一般職80.1%(同 77.5%)で、管理職、一般職ともに前年より上昇した。
(2) 定期昇給制度がある企業のうち、平成30年中にベースアップを「行った・行う」企業割合は、管理職24.2%(前年22.9%)、一般職29.8%(同 26.8%)で、管理職、一般職ともに前年より上昇した。

【賃金引上げ等の実態に関する調査:結果の概要】
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/index.html
【平成30年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況(PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/dl/10.pdf

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今どきの飲みニケーション

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飲みニケーション

若手社員との飲みニケーションをどうすれば・・・という悩みは、非常に多くの経営者や管理職の方々から寄せられます。
各社の飲み会の実態などをお伺いしながら、アドバイスをさせていただいています。

「強制ですか」
「残業代は出るのですか」
「強制するのはアルハラでは」
・・・と、若者のアルコール離れと公私混同嫌いが相まって、喜んで職場の飲み会に参加してくれる若手社員は絶滅寸前になっています。

コミュニケーション不全は企業活動のあらゆる機能を停滞させます。
仕事から少し離れて、フラットにコミュニケーションを取ることのできる飲み会という機会は、大切だと思います。

どうすれば参加してもらえるようになるのか・・・は難しいですが、これをやったら参加してもらえなくなる、というのは、想像しやすいと思います。
そして多くの企業様が、「これをやったら参加してもらえなくなる」ことをそのまま「やってしまっている」タブー飲み会をやってしまっているのです。

まず、お酒の席では、「強制」を禁止にしましょう。
お酌、一気飲み、一発芸、カラオケ、デュエットなどの強制は、若者の心を一気に遠ざけます。
飲み物がアルコールであることを強制するのもタブーです。ソフトドリンクでもOKとしましょう。

もちろんこれは、若手社員だけでなく、全員がお互いに強制し合わない、としなければいけません。
他の先輩がお酌させられ芸をさせられているのを見るだけで、「1年後には自分もアレをやらなければならないのか」と予想することになるからです。

先輩や上司の「つまらない話」に付き合わされるのも苦痛のようです。
嫌われるのは、「説教」「自慢話」「猥談」です。

上司の皆さまが顔を真っ赤にしてベロベロになっている姿を見るのも「引く」ようですので、まずは飲み会ではなく、“楽しく美味しいお食事会”の開催から入って行くのも手です。

最初のうちは、経費を出すとか、上司ではなく先輩が誘うとか、若手社員の食べたいものを訊くなどして、やや媚びながら、・・・徐々に、「飲み会も悪くないかも」と思えるくらいになるまでゆっくりと、“慣らし食事会”を繰り返すのも良いでしょう。

若者たちが抱いている、お酒と「酔っ払いのおじさん」に対する悪いイメージが、飲み会離れの一因になっています。
そのイメージを払拭する努力を地道に積み重ねましょう、きっと報われます。


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悪質クレームからの従業員保護策も指針で明記へ

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19日の労働政策審議会で示された厚生労働省の「女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向性)」では、顧客からの暴言や言いがかりなどの「悪質クレーム」から従業員を守るために、企業が取り組むべき対策を指針でまとめる方針も示されています。

具体的には、社外からの迷惑行為について、「顧客や取引先等からの著しい迷惑行為については、職場のパワーハラスメントに類するものとして、指針等で対応のために望ましい措置を周知・啓発することとしてはどうか。」とし、「事業主が講ずることが望ましい取組」の中で、「顧客や取引先等からの著しい迷惑行為に関する取組」を挙げています。また、男女雇用機会均等法の見直しに向けた方針の中でも、「社外の労働者からセクシュアルハラスメントを受けた場合や、社外の者に対してセクシュアルハラスメントを行った場合の対応をより一層明確化し、取組を徹底することが必要。」としています。

これらは「パワハラ防止対策の法制化」と合わせて議論が進められる予定ですので、注意が必要です。

【女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向性)(PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdf
【第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02376.html

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「職場のパワハラ対策」法律で義務づけの方向へ

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労働政策審議会で8月から議論されていた職場でのパワーハラスメント防止策について、厚生労働省は企業に対し、防止策に取り組むことを法律で義務づける方針を固めました。

19日に開かれた雇用環境・均等分科会で示された「女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向性)」では、「パワーハラスメント防止対策の強化」に向けた対策として、以下の点を明記しています。

(1) 職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けるべきではないか。
(2) 事業主に対して措置を義務付けるに当たっては、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止の指針の内容を参考としつつ、職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等を示す指針を策定すべきではないか。
(3) 男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント防止対策と同様に、職場のパワーハラスメントに関する紛争解決のための調停制度や、助言や指導等の履行確保のための措置について、併せて法律で規定すべきではないか。
(4) その際、中小企業はパワーハラスメントの防止に関するノウハウや専門知識が乏しいこと等を踏まえ、例えば、コンサルティングの実施、相談窓口の設置、セミナーの開催、調停制度の周知等の支援を積極的に行うこととしてはどうか。

また、指針で「職場のパワーハラスメントの定義」「事業主が講ずべき措置等の具体的内容」「事業主が講ずることが望ましい取組み」を示すべきとしています。

厚生労働省は、来年の通常国会に関連法案の提出を目指す方針です。

【女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について(取りまとめに向けた方向性)(PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdf
【第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02376.html

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66歳以降の雇用は中小企業のほうが多い~厚労省「高年齢者の雇用状況」調査結果

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厚生労働省が、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計した、平成30年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)をを公表しました。

集計対象は、常時雇用する労働者が31人以上の企業156,989社で、うち中小企業(31~300人規模)が140,628社(31~50人規模:54,088社、51~300人規模:86,540社)で、大企業(301人以上規模)が16,361社です。

公表された結果の概要は、以下の通りです。

【集計結果の主なポイント】
■65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況
1 高年齢者雇用確保措置の実施状況
〇65歳までの雇用確保措置のある企業は計156,607社(99.8%)[0.1ポイント増加]
2 65歳定年企業の状況
〇65歳定年企業は25,217社[1,382社増加]、16.1%[0.8ポイント増加]
・中小企業では23,685社[1,229社増加]、16.8%[0.7ポイント増加]
・大企業では1,532社[153社増加]、9.4%[0.9ポイント増加]

■66歳以上働ける企業の状況
1 66歳以上働ける制度のある企業の状況
〇66歳以上働ける制度のある企業は43,259社、割合は27.6%
・中小企業では39,699社、28.2%
・大企業では3,560社、21.8%
2 70歳以上働ける制度のある企業の状況
〇70歳以上働ける制度のある企業は40,515社[5,239社増加]、割合は25.8%[3.2ポイント増加]
・中小企業では37,232社[4,453社増加]、26.5%[3.1ポイント増加]
・大企業では3,283社[786社増加]、20.1%[4.7ポイント増加]
3 定年制廃止企業の状況
〇定年制の廃止企業は4,113社[49社増加]、割合は2.6%[変動なし]
・中小企業では4,032社[49社増加]、2.9%[0.1ポイント増加]
・大企業では81社[変動なし]、0.5%[変動なし]

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」による65歳までの「定年制廃止」や「定年引上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置の義務化により、65歳までの雇用延長については、ほとんどの企業で導入されていることがわかります。
ただ、政府がすすめようとしている70歳までの雇用確保については、現状では3割以下にとどまっていることがわかります。また、66歳以降まで働ける企業は、割合としては大企業よりも中小企業のほうが多いということも見て取れます。

厚生労働省は、法律に基づく雇用確保措置を実施していない企業に対しては、都道府県労働局、ハローワークによる重点的な個別指導を実施していくとしています。

【平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果】
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200_00002.html
【平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果(PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000398101.pdf

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労災死傷者数の大幅増加傾向変わらず~平成30年11月の労災発生状況速報値

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厚生労働省が「平成30年における労働災害発生状況について(11月速報値)」を公表しました。

これによると、今年10月末までの労働災害の死亡者数は670人で前年同期比で31人減少(4.4%減)しているものの、休業4日以上の死傷者数は93,334人にのぼり、前年より6,209人増加(7.1%増)しており、依然この傾向は続いています。

業種別の休業4日以上の死傷災害発生状況では、製造業20,633人(+902人、4.6%増)、建設業11,444人(+355人、3.2%増)、陸上貨物運送業11,881人(+1,081人、10.0%増)、第三次産業43,260人(+3,515人、8.8%増)で、先月までの第三次産業に加えて、陸上貨物運送事業でも大幅な増加になりました。

事故の型では、転倒が23,624人で最も多いのは変わらず、前年同期比で3,565人(17.8%)の増加となっています。次いで墜落・転落が15,488人(+826人、5.6%増)となっています。

これからの季節、寒さで身体の動きは鈍くなる一方、年末に向け、作業量が増えて注意力が緩慢になることもあります。
健康管理や安全対策に一層注意しましょう。

【平成30年における労働災害発生状況について(11月速報値) (PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/18-11.pdf
【平成30年 労働災害発生状況 (11月速報値) (PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei11/rousai-hassei/dl/s18-11.pdf

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経団連が働き方改革の事例集を公表

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経団連が、働き方改革の事例集を公表しました。
会長は事例集の冒頭で、「本事例集では、長時間労働の是正、テレワークなどの柔軟な働き方、技術を活用した生産性の確保、社員満足度の向上、商慣行の見直し、健康経営などに取り組む、中堅中小企業を含む会員企業の好事例を紹介しています」としていて、「各社が、時代の変化に対応し、創造的な働き方を可能とする職場環境づくりに向けて挑戦される際の一助」にしてほしいと述べています。

事例集では、以下4社をはじめ、15社が紹介されています。大手・中堅企業の事例が中心ですが、中小企業でも働き方改革の配信に向けて参考とできるところも多いと思います。

【掲載企業の事例の一部】
(1) 株式会社アシックス
柔軟な働き方と余暇時間の創出……フレックスタイム制度、サマータイム、プレミアムフライデー、スポーツ休暇の導入など
(2) アビームコンサルティング株式会社
「Smart Work」と名づけた柔軟な働き方や賞与に連動した報酬・評価制度の見直し。RPAを活用した業務の自動化、クライアントに理解を求めた働き方改革の推進など
(3) カゴメ株式会社
選択制時差勤務制度、時間単位有給休暇の導入、スケジューラの徹底活用による仕事の見える化など
(4) コクヨ株式会社
業務の見える化による時間意識の向上、テレワーク・デイの設定や時差Bizへの参画、職場カルテを活用した職場改善活動など

ほか、株式会社サニーサイドアップ、株式会社三東工業社、清水建設株式会社、セイコーエプソン株式会社、DHLジャパン株式会社、株式会社ニコン、日本ユニシス株式会社、東日本旅客鉄道株式会社、株式会社Plan・Do・See、株式会社三井住友銀行、株式会社ユーシン精機の取組み事例が紹介されています。

【経団連「働き方改革事例集」(PDF)】
http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/104.pdf

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高プロの指針案が明らかに

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働き方改革関連法で、来年4月に導入される高度プロフェッショナル制度(高プロ)について、厚生労働省が14日の労働政策審議会の分科会に指針案を示したことが報じられました。厚労省の労働政策審議会のホームページには、現時点では資料はまだ掲載されていませんが(数日中には掲載されるものと思われます)、新聞報道によると、概要は次の通りです。

【高度プロフェッショナル制度の指針案の概要】
●適用対象期間など
・対象期間は長くとも1年間。終了ごとに、改めて同意を得ることが適当
・対象期間を1カ月未満とすることは認められない
・会社側から一方的に解除できない
・不同意や撤回を理由に労働者に不利益な取扱いをしてはいけない
●会社が出してはいけない指示
・出勤時間の指定など労働時間に関すること
・労働者の裁量を失わせるような業務量の要求や納期の設定
・日時を指定した会議への出席の義務づけ
●賃金について
・高プロが適用される前より賃金が減らないようにする
・年収額は、具体的な額での支払いが確実なもの。最低保障額が定められた賞与や業績給では、保障額は含まれる。支給額の減少が見込まれる手当は含まない
●休日
・1年間で104日以上の休日を与えられないと確定した時から法律上の効果は生じない

指針案では、法律で定められた働き手の「同意」の有効期間を「長くとも1年」とし、期間が終わるごとに評価や賃金制度を見直した上で「改めて同意を得ることが適当」としています。
また、同意しなかった人や同意した後に撤回した人に対して、「不利益に取り扱ってはならない」とし、会社側からの「一方的な同意の解除はできない」ことも盛り込んでいます。

【朝日新聞記事】
https://digital.asahi.com/articles/DA3S13769128.html?iref=pc_ss_date
【厚生労働省労働政策審議会 (労働条件分科会)】
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126969.html

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「外国人雇用管理指針」を見直しへ

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9日に開かれた労働政策審議会の職業安定分科会雇用対策基本問題部会で、外国人労働者の現状を踏まえた外国人労働者の受け入れ拡大をめぐる議論が行われ、、厚生労働省は、平成19年に策定した「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針(外国人雇用管理指針)」を見直す方針を示しました。

現行の指針は策定からすでに11年が経過しており、近年の労働関係法令の改正や在留資格の見直しに合わせ、外国人雇用管理指針においてもそれらを踏まえた対応を行いたいとしており、主に以下のようなポイントで見直しを行う方針です。
・近年の労働関係法令の改正
(例)長時間労働の是正、求人情報等の適正化等
・在留資格の見直し
(例)国家戦略特区による外国人材の受入れ、技能実習制度の見直し等

厚労省は議論を踏まえ、次回の部会に指針の見直し案を提出し、来年4月までに指針を見直す予定です。

「外国人材が活躍できる環境の整備」(PDF)
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000391312.pdf
第82回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会 資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000194273_00002.html