外国人雇用の準備・注意点

外国人雇用は計画的に

日本人の雇用にも採用計画が重要ですが、外国人の雇入にはより一層の知識と準備が必要です。

  • 外国人を雇用する目的・背景を明確にする
  • いつからいつまで、どのような業務に従事させるか具体的に定める
  • 求める人物像を明確にする
  • 入管法及び労働基準法等労働関係法令の知識を経営者及び人事担当者が身につける
  • 異文化の仲間を受け入れる体制・意識を整備する(研修等)

なぜ採用するのか

採用の目的を言語化・可視化にすることで、求める人物像が明確になります。
また、目的を社内で共有し理解を得ることで、雇入れ後のトラブル回避に寄与するとともに、採用した外国人の能力・強みを発揮しやすくなり、外国人雇用が功を奏することに繋がります。
もちろん、安い労働力、都合の良いように使い捨てられる便利な労働力として雇用することは、弊社では推奨いたしません。

期間と業務内容

外国人が日本で働くのは、日本人が日本で働くように「自由に」とはいきません。
“在留資格”と“在留期限”というものがあり、資格外の業務に従事させたり、在留期限を過ぎてから就労させたりすると、企業が不法就労助長罪に問われる可能性があります。
ゆえに、採用前に、いつからいつまで、どの仕事に外国人を就かせるのか、を明確にしておく必要があります。

求める人物像

同じ文化の下で育ったはずの日本人でさえも、性格や価値観、能力は十人十色です。
外国人となれば、文化も言語も宗教も価値観も、国の数×人の数だけ個性があります。
どのような人材が欲しいのか、必ず持っていて欲しい資質(must)、できれば持っていて欲しい資質(want)、NG資質をリストアップし、優先順位を付けて整理しましょう。
ここを怠ると、欲しい人材が来ないか、採用後にミスマッチ、トラブルを引き起こすことになりかねません。

入管法及び労働関係法令を学ぶ

必ず持っておかなければならないのが、入管法の知識です。
入管法の正式名称は『出入国管理及び難民認定法』といいます。入管法は、出入国管理制度、並びに難民条約及び難民議定書に基づく難民認定制度等を定めた法令で、在留資格や在留期間、諸手続などについて定められています。
また、日本国内で働く労働者には、国籍を問わず日本の労働関係法令の適用があり、使用者(企業)は労働基準法等の法令を遵守しなければなりません。
外国人だから安い賃金で働かせようとか、いつでも解雇できるとか、サービス残業をさせても良い、などということは一切ありません。
日本人の従業員についても、ほとんどの企業で完璧には法令が守られていないのが現状ですので、これを機会に、労務コンプライアンスをしっかり整備しましょう。

社内の受け入れ体制整備・意識・理解を促す

外国人との交流の機会が少なく育っている日本人にとって、外国人と一緒に働くということは、少なからず緊張感を覚える一大事です。
「これまでなかった」経験と緊張を強いられることになる既存の従業員たちに、外国人との付き合い方についての研修を行ったり、なぜ外国人労働者が必要なのか丁寧に説明し理解を促したりして、社内の受け入れ体制を整えます。
場合によっては、お手洗いや休憩所など、会社設備に変更を加える必要性が生じるかもしれません。
ハード面も含めて、できる限りの準備をしていきましょう。

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