企業が講ずべきハラスメント対策

1 基本方針策定・トップメッセージ発信

トップの本気の姿勢を示すことが、対策の第一歩です。
トップが本腰を入れて予防・解決・再発防止に取り組む姿勢を見せなければ、組織は変わりません。
以下の取り組みをご提案、支援します。

  • ハラスメント防止対策委員会等の顧問・オブザーブ参加
  • 基本方針策定
  • 社内レターの配布
  • 社内報や社内パンフレットへの掲載
  • 新年度の挨拶や月1回の朝礼時などでも口頭で発信
  • 社内研修時に口頭及び資料に盛り込んで発信

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

2 ルールを決める

どのような行為が禁止され、加害行為を行った場合にはどのような罰則が適用され処分されるのか等、ルールを明確化します。
就業規則で定める他、わかりやすい「ルールブック」や「ガイドライン」などを作成し活用するのも効果的です。

就業規則

ハラスメントを許さないという企業方針の徹底、罰則規定などのルール化、就業規則の整備が必要です。
就業規則本文中にハラスメント禁止規定を定め懲戒規定と連動させる場合の他、就業規則に委任規定を設けた上で詳細を別規程に定める場合もあります。

ハラスメント防止規程

就業規則に条項を設けた上で、詳細なルールを別規程に定めます。

就業規則・社内規程作成・改定サポート

ガイドライン・マニュアル

就業規則・規程をさらに具体的に、どのような行為がハラスメントに該当し、相談・通報があったときや問題が発生した際にどのような流れで対応するか、被害者へのケアや行為者への罰則に関する方針等を定めます。

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

3 社内アンケートなどで実態を把握する

役員・管理職アンケート/従業員アンケート

匿名性の高いアンケート調査により、潜在リスクを洗い出します。
当社が従業員様からWeb又は紙で直接回収する流れになりますので、筆跡により個人を特定される心配がなく、本音を書いていただきやすくなります。
また、担当者様が辛辣な意見を直接受け止める心理的ダメージを緩和することができます。

従業員面談(役員・管理職含む)

従業員様の中からランダムに対象者をピックアップし、聞き取りを行います。
弊社が面談を代行させていただきます。社内の方には話しづらいことも話しやすくなりますので、効果的です。

集計・分析・アドバイス

アンケートや面談の結果に基づき、取り組むべきこと、スケジュールなどを提案します。

アンケート・ヒアリングによる社内調査・分析サポート

4 教育をする

研修の実施は、予防策の中で最も効果的な手段です。

社内研修(管理職・一般従業員)

ハラスメントや倫理違反は、人それぞれで認識にギャップがあるために起きてしまうものです。Aさんにとってはセクハラでも、Bさんにとってはコミュニケーションだったり、Cさんにとっては「普通のこと」でも、Dさんにとっては差別や嫌がらせと感じられたり・・・
研修等の教育機会を通じ、行為該当性について認識を社内で共有しておくことが、重要で有効です。
弊社は、民間企業、官公庁、市町村役場において多数の実績を誇っています。

研修実績例

研修・講演サービス

5 社内での周知・啓蒙

上記の社内研修や就業規則に加え、様々なツールを用いて、計画的かつ継続した周知を実施します。

社内資料の配布(リーフレット・社内報)

紙ベースの資料を作成し配布するのが効果的です。
トップの宣言は必須、会社の方針・計画や、社内インタビュー、相談窓口の利用方法などを掲載し、社内の意識がハラスメント防止に向かうよう働きかけます。

ポスターの掲示

ハラスメント防止、働きやすい職場づくり、会社方針等に関するポスターを掲示します。
ポスターには、相談窓口の連絡先や利用方法を明記します。

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

6 相談や解決の場を提供する

社内の相談担当者には相談しづらい、相談してもムダだと思う・・・という懸念から、誰にも相談できないまま悩みを深めてしまったり、唐突に提訴したりということは多くあり、会社としては当然避けたいところです。
「相談しやすい相談窓口」を整えておくことが不可欠です。
相談したい従業員様から当社担当者に直接ご相談の予約を入れていただき、プライバシーに配慮した対応をいたします。
社内窓口と合わせての運用で効果が増します。

相談・内部通報外部窓口サービス

7 再発防止のための取組

もしも相談があったら、万が一問題が起きてしまったら、決して放置せず、迅速・公正に対応しなければなりません。

問題の根本を見極める

問題の根本は何か。
加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
起きてしまった問題の根本的要因を見極め、職場の課題を洗い出し、最善の再発防止策を講じます。

報告書

事案の調査をまとめ、事件調査報告書・再発防止策報告書等の文書を作成します。
形式的ではなく、再発防止の効果が発揮されるよう有意義な報告書にします。

関係各所への報告・謝罪・会見等

報告すべきことは報告し、公表すべきところには公表し、適時謝罪・会見等の対応を行います。
適切な事後対応をサポートいたします。

行為者改善プログラム(加害者更生プログラム)

行為者(加害者)に対し、継続的な個別研修と相談対応を実施します。

行為者改善(加害者更生)プログラム

一層の対策強化

研修や社内報を利用する他、社内コミュニケーションの改善、組織編成の見直し、配置転換、評価制度の再設計なども検討します。

公正な処遇・評価を

性別や人種、学歴等による差別・区別を撤廃し、一切の固定観念を取り払った上で、一人ひとりの能力・経験に基づき評価し、処遇を決定します。
賃金だけでなく、昇格・昇任、教育機会、会議や意思決定等への参画機会など、あらゆる処遇について、公正性が維持されなければなりません。

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