ハラスメント行為者が「自分は悪くない」と主張し、反省していない。それでも再発防止研修に意味はあるのでしょうか。

大きな意味があります。重要なのは、反省を求めることではなく、「なぜ問題だったのか」「自分の判断のどこにずれがあったのか」を本人が理解し、納得できる状態をつくることだからです。
個別指導では、「あなたが悪い」ではなく、「どこで判断がずれたのか」を確認します。
事実・目的・役割・権限・手段・結果を論理的に整理し、「そういうことだったのか。それなら次はこうする」という腹落ちから行動変容につなげるのが、行為者向けの個別指導です。

ハラスメント行為者への再発防止を検討する企業から、「本人が反省していないのですが、研修をして意味があるのでしょうか」という相談を受けることがあります。
本人は「自分はハラスメントをしていない」と主張している。会社の判断にも納得していない。処分には従ったものの、不満を抱えている。
こうした状態を見ると、会社としては、「まず反省させなければ、研修をしても意味がないのではないか」または「研修を通して反省させたい」と考えるかもしれません。

しかし、再発防止という目的から考えると、必ずしも「反省」が最初に必要とは限りません。
より重要なのは、本人が「何が問題だったのか」を自分の論理で理解し、納得できること。反省は、その後についてくることがあります。

「反省しているか」と「再発しないか」は同じではない

ハラスメント事案の後、本人が、「深く反省しています」「二度といたしません」「相手には申し訳ないと思っています」と話せば、会社としては一定の安心を感じます。
しかし、再発防止という観点から確認したいのは、その言葉だけではありません。

本人は、何が問題だったのかを理解しているでしょうか。

たとえば、「会社からハラスメントだと言われたから、もうやらない」という理解と、「自分は業務上必要な指導だと考えていたが、目的に対して手段が過剰だった。次回は別の方法を選ぶ」という理解では、再発防止の質が異なります。

前者は「禁止された行動」を覚えています。
後者は「次にどう判断するか」を理解しています。

再発防止に必要なのは、後者です。

うわべの反省では、判断基準は変わらない

本人が納得していない状態で、
「反省していますと言ってください」
「会社の判断を受け入れてください」
「もうしませんと約束してください」
と求めれば、表面的には解決するかもしれません。

本人も組織人ですから、「分かりました。反省します」と言うことはできます。
ところが内心では、
「会社がそう言うから仕方がない」
「相手が過敏だっただけだ」
「今回は運が悪かった」
「これからは何も言わない方がいい」
と思っているかもしれません。

この状態では、問題となった判断基準そのものは変わっていません。

場合によっては、「もう部下には何も言わない」という萎縮に変わるだけです。
それは再発防止というより、リスク回避です。

「あなたが悪い」ではなく、「どこで判断がずれたのか」を確認する

たとえば管理職が部下を強く叱責したケースで、「その言い方はパワハラです」だけで終われば、本人は、「では、どう指導すればよかったのか」という疑問を残します。

そこで行動を分解します。

目的は何だったのか。
部下に何を改善してほしかったのか。
なぜ、その場所、そのタイミング、その言葉を選んだのか。
その目的を達成するために、その強度の言動は必要だったのか。
別の方法はなかったのか。
役職上の権限と責任を踏まえたとき、その方法を他の管理職にも標準的な指導方法として認められるか。

このように整理していくと、「指導したことが問題なのではなかった」「目的ではなく、手段に問題があった」「ここから先が許容されないのか」と理解できることがあります。
この瞬間に生じるのが、納得、あるいは「腹落ち」です。

「自分は悪くない」という主張にも、情報が含まれている

行為者が、「自分は悪くない」と言っているとき、それを単なる反省不足として処理しないことも重要です。

なぜ本人はそう考えているのでしょうか。
「業務上必要だったから」
「相手のためを思って言ったから」
「自分も同じように指導されて育ったから」
「相手が嫌がっているとは思わなかったから」
「他の社員にも同じことをしているから」
本人なりの判断ロジックがあります。
ここを取り出すことが、個別指導の重要な作業です。

そして、そのロジックのどこまでは合理的で、どこから現在の組織では成立しないのかを一緒に検討します。
すべてを否定する必要はありません。
むしろ一部の合理性を認めた方が、本人は残りの問題を検討しやすくなることがあります。

納得とは「会社の判断に全面同意すること」ではない

再発防止における「納得」とは、「会社の判断は100％正しかった。自分が全面的に悪かった」と本人に言わせることではありません。

本人には本人の認識があります。
会社には会社の判断があります。
被害を受けた側には、その人の経験があります。
それらが完全に一致しないこともあります。

それでも、
「少なくとも、この行動にはこういうリスクがあった」
「相手からはこのように受け取られ得る」
「自分の役職では、この点まで考える必要があった」
「次回は、この方法を選んだ方がよい」
というところまで本人が理解できれば、再発防止は前へ進めます。
つまり、求めるべきなのは全面降伏ではなく、次の行動を変えられる程度の合理的理解です。

上位者ほど「反省してください」では動きにくいことがある

経営者、役員、管理職、教授、高度専門職などへの個別指導では、この違いが特に重要になります。
長年の経験を持ち、一定の成果を上げてきた人には、自分なりの判断体系があります。
そこへ突然、「あなたの考え方が間違っています」「もっと相手の気持ちを考えてください」「まず反省してください」と入ると、本人は人格そのものを否定されたように感じることがあります。

一方、「今回の意思決定を一度分解して検討しましょう」という入り方なら、議論できます。

事実
目的
役割
権限
相手との関係性
選択した手段
他の選択肢
組織への影響
現在の法令・社会規範

これらを一つずつ検討する。
すると再発防止研修は、「叱られる場」ではなく、自分の判断プロセスをレビューする場になります。

「腹落ち」が起こると、質問が変わる

個別指導が進むと、本人から出てくる質問が変わることがあります。
最初は、「なぜ私だけが悪いのですか」「これは本当にハラスメントなのですか」だったものが、
「では、こういう場合はどう伝えればいいですか」
「部下のミスを厳しく指摘しなければならない場合はどうすればいいですか」
「どこまでなら業務上の指導として問題ありませんか」
へ変わる。これは重要な変化です。

関心が、過去の自己防衛から、未来の意思決定へ移ったからです。
再発防止教育で目指したいのは、この状態です。

反省は「入口」ではなく「結果」でもよい

もちろん、自分の行為によって相手に苦痛を与えたことを理解し、反省することには意味があります。
しかし、反省 → 理解 → 行動変容という順序しかないわけではありません。
場合によっては、理解 → 納得 → 反省 → 行動変容という順番の方が自然です。

「なぜ問題だったのか」が分かる。
「自分の判断のどこに問題があったのか」が分かる。
「次はどうすればよいのか」が分かる。

そこまでつながったとき、「それなら、相手には申し訳ないことをした」と本人自身が振り返ることがあります。
外から反省を要求するより、本人の中から生じた理解の方が、その後の行動につながりやすいことがあります。

再発防止研修は「反省を確認する場」ではなく「判断基準を更新する場」

厚生労働省も、ハラスメント問題について、行為者を処分するだけでは同様の問題が再び起こる可能性が残るとして、行為者への再発防止研修を具体策として挙げています。また、研修に際しては本人の立場にも配慮する必要があるとしています。

企業が確認すべきなのは、「反省していますと言ったか」だけではありません。

何が問題だったのか説明できるか。
自分の判断のどこを変える必要があるか理解しているか。
同じ状況が起きたとき、別の行動を選べるか。

ここまで確認して初めて、再発防止に近づきます。

人格を否定するのではなく、事実と判断を分解する。
本人なりの合理性を確認する。
どこで現在の法令、社会規範、役職責任、組織のルールとのずれが生じたのかを示す。
そして、次の具体的な判断基準をつくる。
目指すべきなのは、形式的な謝罪や反省の言葉ではありません。

「そういうことだったのか。それなら次はこうする」という状態です。
再発防止において、反省より先に必要なのは、この「腹落ち」なのかもしれません。

ハラスメント行為者が反省していない――それでも個別研修に意味はあるのか