パワハラとは・必要なパワハラ防止策

パワハラはどのような職場でも起こり得る問題です。
自社は大丈夫という油断が最も危険です。
明日は我が身という危機感を持ち、常に職場の空気に気を配り続けることが大切です。
▼簡易診断でチェックしてみてください。

業務上部下を教育しミスや態度の改善を促すことは、上司の重要な役割の一つです。

しかし、パワハラと教育的指導の境界線が曖昧であるため、パワハラと騒ぎ立てられることを恐れ、上司が萎縮し、十分な教育を行えないことが多く、これは組織にとっても相手方である部下にとっても好ましいことではありません。

組織の維持・発展のために必要不可欠な指導・教育であり、改善や向上を求めることに可能性と合理性があり、かつ就業規則等のルールに即していること、そしてその方法・手段が客観的に見て適切かつ合理的である場合には、教育的指導であると認められます。

指導・注意・叱責がエスカレートし、その目的を逸脱して、または目的もなく、相手の人格や尊厳を侵害し能率低下・健康悪化に追い込んだり、退職にまで追い込んだりすれば、パワーハラスメントに該当すると判断される可能性は高くなります。

以下は、境界を見極めるポイントと、パワハラに該当する可能性の高い行為の基準でありますが、この基準が100％のものというわけではなく、あくまで一つの目安・例です。
個々のケースの判断においては、諸事情を考慮した上で総合的に判断する必要が当然にあります。

1．圧力性の有無

• 権力や立場により相手が意見・反論・弁明する自由を与えない

2．関連性・必要性の有無

• 注意や指導の内容が、ミスや業務の内容と関連性がない。必要性がない
• 特定の人だけが厳しく扱われる
• 過度に執拗である
• 必要性もないのに、敢えて他の従業員の前で叱責する

3．個人的感情の有無

• 客観的に見て、嫌がらせ目的であること、憂さ晴らしであることなどが明らかである（特定の人だけが厳しく扱われる。）

4．違法性の有無

• 暴力や物を叩くなどの行為を伴う
• 脅迫（違法性が高い）。必要以上に威圧的である。怒鳴る。大きな声で叱責する

5．健康上の被害

• ストレスや疲労から、身体的又は精神的健康を害するに至った

加害者の損失

ハラスメントによる影響は、加害者にもブーメランのように返ってきます。

• 民事責任：不法行為責任（民法709条1）
• 刑事罰（名誉棄損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等）
• 懲戒処分（就業規則による減給、降格、譴責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇等）
• 報道やSNS等による個人情報の拡散、誹謗中傷
• 社会的信用や社会的地位の喪失
• 家族や関係者の個人情報拡散、家族や関係者への誹謗中傷
• 家庭崩壊
• 人間関係の破綻

加害者は、家族も、友人も、仕事も、財産も、名誉も…多くの大切なものを失うことになるでしょう。
加害者は、自分の言動がハラスメントに該当すると早期に気づくことが大切です。
そしてすぐに言動を改め、必要なときは潔く謝罪することです。

ハラスメントの加害者にならないために

モラルが大切です

そのための心がけ

• 部下や職場の仲間とのコミュニケーションを日ごろから大切にする。話しかけやすい関係・指導を受け入れられる信頼関係を築いておきましょう
• 陰口、悪口、妬み、否定、批判の言葉を慎みましょう。ネガティブなことばかりを言っていると、周囲から尊重されなくなります。
• 小さなことでも、相手の良いところ・評価すべき点を見つけ、「褒めること」を意識しましょう
• 万が一自分が同じことをされたら、不快ではありませんか？傷つきませんか？
• 万が一自分の大切な人が同じことをされたら、不快ではありませんか？許せますか？
• その言動、家族に見せられますか？子どもがマネしても問題ありませんか？
• その言動、録音・録画され公開されても大丈夫ですか？
• 若い頃、こんな上司にはならないぞ、と誓ったことを思い出してみましょう

パワハラの加害者にならないために

パワハラの被害者は、心身の健康を害するだけでなく、自死に至るケースも少なくありません。
加害者になれば、直接的ではなくても「人を死なせてしまった」という自責の念を、一生背負っていくことになります。
いっときの怒りや個人的感情のままに他者の尊厳を害する言動を行うことのないよう、常に気をつけていなければなりません。

• パワハラとは何か、他者はどのような言動を不快と感じるのかなど、意識を持って部下や同僚と接することが大切です
• 注意・指導・教育の際には、その目的を明確にし、その範疇を逸脱しないよう心がけましょう
• ミスや問題はその都度・そのときにのみ指導するようにし、後日まとめて注意したり、過去のミスを後々まで持ち出すことはしてはいけません
• 注意の際には相手にも十分な弁明の機会を与えましょう
• 公平性を維持しましょう
• 過度に執拗にならないよう注意しましょう
• 感情的になってはいけません
• 暴力は絶対に振るってはいけません
• 相手の人格を侵害する言動は慎みましょう
• 社員の能力・個性・性格・世代には差異があり、個人的事情もあるということを認め、尊重・理解しましょう
• ある程度部下を信頼し、過度に干渉・監視しすぎないようにしましょう
• 常に相手の立場・感情に配慮した言動を心がけましょう
• 指導記録を付けましょう

パワハラにならない指導法8つのポイント

1.罪を憎んで人を憎まず

• 「コト」を正す、人格や性格を否定しない
• 問題となる具体的な行動や内容に焦点を絞る

2.必要性・目的を明確に示す

目的は、問題の除去と再発防止等であり、相手の人格を否定し傷つけることではありません。

• 常に目的を意識して指導し、相手にも説明する
• 改善しないとどのような危険や不利益があるのか

3.冷静に・短時間で

• 感情的にならない、大声を出さない、しつこくしない
• 暴力厳禁！

4.タイムリーに

• 時間を置かない、後に引きずらない、蒸し返さない
• １回１用件、できれば５分以内で

5.弁明に耳を傾ける

• 相手の言い分を封じ込めない
• 決めつけない

6.人前で叱らない

• 自尊心に配慮し、恥をかかせない
• 指導する場所・環境は大事

7.新人はできなくて当たり前

• やって欲しいことはやってと言う
• 知っていてほしいことは丁寧に教える

8.未来への提案を

• 過去への文句ではなく建設的な指導と提案を
• 最後に、どのように伝わったかを確認する

カッとなりやすい人は

1. まず、頭に血がのぼったら、深呼吸しましょう
2. 温かいお茶を一口飲むとか、子どもの写真を見るとか、アロマの香りを嗅ぐなどして、心を鎮めるルーティンを行いましょう
3. 鏡を見て、口角を上げましょう
4. 自分が何に怒っているのか、何のために説教するのか、紙に書き出して整理してみましょう
5. 目的を達成するためには何が最善か作戦を立て、粛々と実行しましょう