パワハラとは・必要なパワハラ防止策

パワハラとは

「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」(中央労働災害防止協会の調査報告書より)をパワハラと言います。

  • 暴力を振るう
  • 大勢の人の前で叱責する・怒鳴る
  • 他人のミスの責任を負わせる
  • 無視する
  • 陰口をたたく
  • 個人のイメージ・評価を下げるような噂を流す
  • 実際よりも低く評価する。正当な評価をしない
  • 特定の個人にのみ必要な情報を提供しない
  • 特定の個人にのみ嘘のスケジュールや情報を与える
  • 必要性のない残業を強要する
  • 特定の個人にのみ発言の機会を与えない
  • 特定の個人にのみ有給休暇の取得を拒否する
  • 特定の個人のみ休憩時間が短い。又は休憩させない
  • 常に作業を監視する
  • プライベートなことにまで干渉する
  • 特定の個人にのみ注意や説教をする機会が多い。ことあるごとに説教する
  • 業務の指示が一貫していない
  • 学歴や出身地、家柄など業務と関係のないことに基づき責める。評価を下げる
  • 人格を否定するような言葉を浴びせる
  • 仕事を取り上げる。与えない
  • 著しく簡単な仕事・雑用ばかりをさせる
  • 嘲笑する
  • 侮辱的なあだ名を付ける 等々
厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、以下のような出来事があった場合に精神障害を発症しやすくなると考えられます。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120427.pdf

心理的負荷「弱」の例

  • 上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃、精神的攻撃等が行われた場合

心理的負荷「中」の例

  • 上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が反復・継続していない場合
    • 治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
    • 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を逸脱した精神的攻撃
    • 必要以上に長時間にわたる叱責、他の労働者の面前における威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

心理的負荷「強」の例

  • 上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
  • 上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
  • 上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
    • 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
    • 必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
    • 心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合

パワハラが起こりやすい職場の特徴

パワハラはどのような職場でも起こり得る問題です。
自社は大丈夫という油断が最も危険です。
明日は我が身という危機感を持ち、常に職場の空気に気を配り続けることが大切です。
▼簡易診断でチェックしてみてください。

▼システムの都合上企業名を入力していただくことになっていますが、企業名、診断結果ともに当社には届きませんので、ご安心ください。偽名でも差し支えございません。

職場のパワハラリスクをチェック

問1 : 長時間労働が恒常化していて、残業が多く休みが取りづらい
問2 : 挨拶や報連相、おしゃべりなどを含む会話・コミュニケーションが少ない
問3 : 転勤や異動が少なく、常に同じ上司、同じ仲間と顔を合わせるような職場である
問4 : その人に逆らえる人は誰もいないようなボスのいる、ワンマンな会社である
問5 : パワハラやセクハラ、労働問題に対する会社としての対策、取組みがない、または少ない
問6 : 上下関係が厳しく、部下が上司に意見を述べることはできず、上司の命令には絶対に従わなければならない
問7 : 部下は厳しく教育すべき 、暴力や暴言も愛情のうち、という方針の職場である
問8 : アルバイトや契約社員、派遣社員など多様な立場・勤務形態の従業員が一緒に働いている職場である
問9 : 伝統を重んじたり、男女役割分担や年功序列が定着しているなど、わりと古い体質が根付いている会社である
問10 : 失敗への許容度が低く、小さなミスも許されない風土がある

パワハラと教育的指導の境界線

業務上部下を教育しミスや態度の改善を促すことは、上司の重要な役割の一つです。

しかし、パワハラと教育的指導の境界線が曖昧であるため、パワハラと騒ぎ立てられることを恐れ、上司が萎縮し、十分な教育を行えないことが多く、これは組織にとっても相手方である部下にとっても好ましいことではありません。

組織の維持・発展のために必要不可欠な指導・教育であり、改善や向上を求めることに可能性と合理性があり、かつ就業規則等のルールに即していること、そしてその方法・手段が客観的に見て適切かつ合理的である場合には、教育的指導であると認められます。

指導・注意・叱責がエスカレートし、その目的を逸脱して、または目的もなく、相手の人格や尊厳を侵害し能率低下・健康悪化に追い込んだり、退職にまで追い込んだりすれば、パワーハラスメントに該当すると判断される可能性は高くなります。

以下は、境界を見極めるポイントと、パワハラに該当する可能性の高い行為の基準でありますが、この基準が100%のものというわけではなく、あくまで一つの目安・例です。
個々のケースの判断においては、諸事情を考慮した上で総合的に判断する必要が当然にあります。

1.圧力性の有無

  • 権力や立場により相手が意見・反論・弁明する自由を与えない

2.関連性・必要性の有無

  • 注意や指導の内容が、ミスや業務の内容と関連性がない。必要性がない
  • 特定の人だけが厳しく扱われる
  • 過度に執拗である
  • 必要性もないのに、敢えて他の従業員の前で叱責する

3.個人的感情の有無

  • 客観的に見て、嫌がらせ目的であること、憂さ晴らしであることなどが明らかである(特定の人だけが厳しく扱われる。)

4.違法性の有無

  • 暴力や物を叩くなどの行為を伴う
  • 脅迫(違法性が高い)。必要以上に威圧的である。怒鳴る。大きな声で叱責する

5.健康上の被害

  • ストレスや疲労から、身体的又は精神的健康を害するに至った

パワハラの加害者にならないために

加害者の損失

ハラスメントによる影響は、加害者にもブーメランのように返ってきます。

  • 民事責任:不法行為責任(民法709条1)
  • 刑事罰(名誉棄損、侮辱罪、脅迫罪、暴行罪、傷害罪等)
  • 懲戒処分(就業規則による減給、降格、譴責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇等)
  • 報道やSNS等による個人情報の拡散、誹謗中傷
  • 社会的信用や社会的地位の喪失
  • 家族や関係者の個人情報拡散、家族や関係者への誹謗中傷
  • 家庭崩壊
  • 人間関係の破綻

加害者は、家族も、友人も、仕事も、財産も、名誉も…多くの大切なものを失うことになるでしょう。
加害者は、自分の言動がハラスメントに該当すると早期に気づくことが大切です。
そしてすぐに言動を改め、必要なときは潔く謝罪することです。

ハラスメントの加害者にならないために

モラルが大切です

  • 他人を傷つけたり不快にさせたりすることをしない
  • 自分がされて嫌なことは他人にもしない
  • 口は堅く、心は広く
  • 子どもに堂々と誇れる言動を
  • 汝の隣人を愛せよ

そのための心がけ

  • 部下や職場の仲間とのコミュニケーションを日ごろから大切にする。話しかけやすい関係・指導を受け入れられる信頼関係を築いておきましょう
  • 陰口、悪口、妬み、否定、批判の言葉を慎みましょう。ネガティブなことばかりを言っていると、周囲から尊重されなくなります。
  • 小さなことでも、相手の良いところ・評価すべき点を見つけ、「褒めること」を意識しましょう
  • 万が一自分が同じことをされたら、不快ではありませんか?傷つきませんか?
  • 万が一自分の大切な人が同じことをされたら、不快ではありませんか?許せますか?
  • その言動、家族に見せられますか?子どもがマネしても問題ありませんか?
  • その言動、録音・録画され公開されても大丈夫ですか?
  • 若い頃、こんな上司にはならないぞ、と誓ったことを思い出してみましょう
  • 社員の能力・個性・性格・世代には差異があり、個人的事情もあるということを認め、尊重・理解しましょう
  • 自分と違う、みんなと違う、昔と違う、多様な個性・価値観を受け入れ、尊重しましょう

パワハラにならない指導法8つのポイント

1.罪を憎んで人を憎まず

  • 「コト」を正す、人格や性格を否定しない
  • 問題となる具体的な行動や内容に焦点を絞る

2.必要性・目的を明確に示す

目的は、問題の除去と再発防止等であり、相手の人格を否定し傷つけることではありません。

  • 常に目的を意識して指導し、相手にも説明する
  • 改善しないとどのような危険や不利益があるのか

3.冷静に・短時間で

  • 感情的にならない、大声を出さない、しつこくしない
  • 暴力厳禁!

4.タイムリーに

  • 時間を置かない、後に引きずらない、蒸し返さない
  • 1回1用件、できれば5分以内で

5.弁明に耳を傾ける

  • 相手の言い分を封じ込めない
  • 決めつけない

6.人前で叱らない

  • 自尊心に配慮し、恥をかかせない
  • 指導する場所・環境は大事

7.新人はできなくて当たり前

  • やって欲しいことはやってと言う
  • 知っていてほしいことは丁寧に教える

8.未来への提案を

  • 過去への文句ではなく建設的な指導と提案を
  • 最後に、どのように伝わったかを確認する

新人のうちはできなくて当たり前

育てるのはみんなのため。みんなの仕事

育てば自分も助かります。
育たなければ自分も困ります。
だから育てるのは自分とみんなのためです。
「オレは最初からできた」と自慢する方・・・本当にそうでしょうか?
先輩は密かに手を焼いていたのでは?優秀な先輩のおかげで大きくなったのでは?
誰もが最初は未熟で不慣れだったはずです。
部下・後輩の育成は子育てと同じです。
自分が親に育ててもらったように、今度は自分が子どもを育てるのです。

  • 現場での教育係を複数名にし、みんなで協力し合って育てましょう
  • メンターを定めましょう
  • 強みを生かす仕事を与えましょう
  • 成長するための知識・技術・材料・道具・チャンスを与えましょう
  • 何を期待しているかを示しましょう
  • 段階的に権限・裁量権を与えましょう
  • 承認し、褒めましょう。正当に評価しましょう
  • 気にかけ、声をかけましょう
  • 信頼できる上司のいる職場でありましょう
  • 仕事に対し「真剣」な職場でありましょう

カッとなりやすい人は

  1. まず、頭に血がのぼったら、深呼吸しましょう
  2. 温かいお茶を一口飲むとか、子どもの写真を見るとか、アロマの香りを嗅ぐなどして、心を鎮めるルーティンを行いましょう
  3. 鏡を見て、口角を上げましょう
  4. 自分が何に怒っているのか、何のために説教するのか、紙に書き出して整理してみましょう
  5. 目的を達成するためには何が最善か作戦を立て、粛々と実行しましょう

パワハラの加害者にならないために

パワハラ問題が起きてしまったら

セクハラ問題が起きてしまったときと同様です。
最もやってはいけないのは、「放置すること」と「被害者を責めること」です。
「上司に相談したが解決してくれなかった」「被害を訴えたら逆に周囲から非難された」という主張は、多くの被害者から聞かれます。
被害の相談を受けた際に迅速かつ適切な対応をしてさえいれば、被害者は命を落とさずに済んだ、会社は何億円もの賠償金を支払わずに済んだ、という事案ばかりです。
以下の点に注意し、初動でミスをしないように気をつけましょう。

相談を受けたら

否定したり非難したりせず、最後まで漏らすことなく話を聴きます。
最初は「たいしたことない」と思える話でも、聞き進めていくうちに、より重大な問題が潜んでいることに気づくことがありますので、途中で話を遮ってはいけません。
「あなたにも責任がある」「あの人がそんなことをするはずがない」「そんなことでパワハラと騒げば職場の雰囲気が悪くなる」「うちの会社には合わないのでは?」などの言葉で被害者側を責めるのは、二次被害・三次被害につながります。

プライバシー保護は徹底的に

相談者(被害者)・行為者(加害者)・調査協力者(第三者)それぞれのプライバシーを最大限保護します。
相談を受ける方の認識が甘く、軽々しく言い触らして、二次被害を呼ぶケースは少なくありません。
調査する人、場所、日程、呼び出し方法など、いずれも慎重に慎重を重ねて厳選しましょう。

迅速に対応

被害の存在が明らかになった場合には、絶対に放置せず、適切な対応をしましょう。
就業規則等に基づき加害者に懲戒処分を下すこと、これを怠ると、会社全体のパワハラ体質が改善しないばかりでなく、社員を失望させ、離職者が増加します。
加害者と被害者を物理的に隔離し、できる限り関わりを持つことのないよう配慮しましょう。

問題の根本は何か

加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
上の「パワハラが起こりやすい職場の特徴」に一つ以上当てはまる企業は、職場風土から改革する必要があります。

再発防止

必ず実施していただきたいのが、社内研修です。
何がハラスメントに当るのか、何に注意すべきなのか、を職場内で共有する機会を持つことです。
属性別の研修が理想的ですが、最終的には全社員が受講するようにします。
さらに、社内報などを定期的に配布し、紙ベースでも働きかけを続けます。
研修や社内資料では、トップからの「ハラスメントを許さない・なくす」という宣言を盛り込みます。
就業規則の見直しも忘れないようにしましょう。

被害を受けたら、目撃したら・・・

自分の心と命を守るために・・・
仲間をハラスメントの被害者にも加害者にもしないために・・・

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