医療・介護分野でケンズプロが選ばれる理由

現場対応ではなく「判断構造」を整えるから

医療・介護現場では、ハラスメント対策が「現場の頑張り」に委ねられがちです。

  • 看護師が我慢する
  • 介護職が抱え込む
  • 看護師長・施設長が板挟みになる

しかし私たちは、それは現場の問題ではないと考えています。

理由1｜ケアの善意が、なぜ現場を壊すのかを知っている

ペイシェントハラスメントや介護現場のカスタマーハラスメントは、悪意よりも、

  • 配慮
  • 善意
  • 使命感

から始まることがほとんどです。

当社は、
「なぜ断れないのか」
「なぜ個人対応が続いてしまうのか」
を、ケア関係の構造として整理します。

理由2｜専門誌寄稿・連載に裏打ちされた現場理解

当社は、これまで

  • 医療・看護分野
  • 介護・福祉分野

において、専門誌への寄稿・連載を通じて、現場の実態と言語化に継続的に関わってきました。

理論だけでなく、
「実際に何が起きているか」
「現場がどこで詰まるか」
を前提に支援を行います。

理由3｜個人対応をやめる「判断構造」を設計できる

当社が最も重視しているのは、

「誰が、どこで、判断を引き取るのか」

という点です。

  • どこからが不当要求か
  • いつ管理職が介入するのか
  • どの時点で組織対応に切り替えるのか

これらを事前に整理し、現場が一人で背負わない構造を作ります。

理由4｜「対策をした」と説明できる形にする

現在、医療・介護分野でも、

  • 職員の安全配慮
  • 離職防止
  • 組織としての説明責任

が問われています。

当社は、単なる研修や注意喚起ではなく、

  • 判断基準
  • 運用文書
  • 説明可能な構造

として、「組織として何を変えたか」を可視化します。

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主なサービス領域

問題が起こる前に、判断が歪まない組織構造を設計する支援を。

ハラスメント予防・構造設計アドバイザリー

ハラスメント事案は、単なる「問題対応」ではありません。

調査、処分、個別指導、再発防止、開示。
それぞれが独立して進むと、判断の整合性が失われ、結果として企業の信頼を損ないます。

当社は、これらが一つの判断として成立するよう設計に関与します。

ハラスメント事案対応・全体設計アドバイザリー

― ハラスメント発生3weeks後の判断構造を実装 ―
ハラスメント対応は終わった。
では、再発防止はどうしますか。

ハラスメント対応の「次に何を判断すればいいか」が分からなくなった企業へ。
事実確認と処分の後に残る、再発防止という“経営判断”を、統治構造として社内に実装します。

ハラスメント再発防止・統治実装アドバイザリー

また、その一環として、判断基準の設計及び文書化を支援します。

判断基準実装アドバイザリー｜ガイドライン・規程・マニュアル・フロー文書

当社の個別指導は、感情的なケアや精神論、制裁や矯正やを目的としたものではありません。
法令・行政指針・判例を踏まえ、

  • なぜ問題となるのか
  • どの行動がリスクとなるのか
  • 再発防止として何を求めるのか

を、対象者の立場・影響力に応じて整理します。

※本サービスは、全体設計の一部として位置づけられます。

ハラスメント行為者・加害者個別指導研修｜アドバイザリー

人的資本に関する取り組みは、制度の導入ではなく、判断と姿勢の積み重ねとして評価されます。
当社は、ハラスメント対応や人材施策が、開示・説明に耐える形で整理されているかという視点から、助言・設計支援を行います。

人的資本経営・情報開示支援

人権対応は、形式的なチェックリストでは成立しません。
企業活動の中で、どこにリスクがあり、どのような判断が求められるのか。
当社は、実務として機能する人権対応を前提に、判断設計に関与します。

ビジネスと人権／人権デューディリジェンス

― 組織ガバナンス実装アドバイザリー ―

就業規則や評価制度といった個別施策を並べるのではなく、それらが実際に機能し、判断の一貫性と信頼を生む状態を組織に実装する長期顧問サービスです。
制度整備、運用の有効化、経営判断への助言を通じて、ステークホルダーから「ちゃんとしている会社」と評価される統治構造を構築します。

組織ガバナンス・アドバイザリー（顧問）

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