2026年10月1日から、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」が企業の法的義務となります。これは、従来の“社内の従業員間”に限定されたハラスメント対策から一歩進み、就職活動中の学生や求職者、インターン参加者等に対する性的言動についても、企業が防止措置を講じなければならなくなることを意味します。背景には、OB訪問やリクルーター面談、インターン等を通じた不適切接触の社会問題化があります。重要なのは、単なる「マナー改善」ではなく、採用活動そのものを統治対象として再設計する視点です。採用は企業ブランドそのものであり、就活セクハラは単なる個人不祥事ではなく、採用統制・管理職統治・情報管理の問題として捉える必要があります。

就活セクハラ対策義務化とは

2025年の法改正を受け、2026年10月1日より、企業に対し「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」が義務化されます。
厚生労働省は既に関連指針を公表しており、全事業主に対応が求められています。 (厚生労働省)

対象となる「求職者等」には、以下が含まれます。

就職活動中の学生
転職活動中の求職者
インターンシップ参加者
OB・OG訪問を行う学生
採用候補者　等

つまり、「まだ従業員ではない相手」に対しても、企業が一定の安全配慮・統制責任を負う時代に入ったということです。

就活セクハラとは何か

就活セクハラとは、採用活動やインターン、OB訪問等の場面において行われる性的言動により、求職者の就業環境や求職活動環境を害する行為を指します。

【求職者等とは】

求職者（企業の求人に応募する者）
求職者以外の者であって、

事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者や、
教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

【求職活動等とは】
求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば以下のものが含まれます。
なお、ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。

企業の採用面接への参加
企業の就職説明会への参加
企業の雇用する労働者への訪問
インターンシップへの参加
教育実習
看護実習等の実習の受講

【行為例】
代表例としては、以下が挙げられます。

面接時の容姿・恋愛・結婚に関する発言
性的な冗談や不必要な身体接触
食事・飲酒への執拗な誘導
個人SNSでの私的接触
「採用に影響する」と受け止められる立場利用
夜間・密室での面談
OB訪問を利用した私的接触

特に問題視されているのは、「採用権限」「評価権限」「業界内ネットワーク」など、企業側が持つ構造的優位性です。

求職者は「断ると不利になるのではないか」という心理状態に置かれやすく、通常の対人トラブル以上に、権力性を伴う問題として扱われています。

厚労省指針で企業に求められる主な対応

厚生労働省の指針では、企業に対し主に以下のような措置が求められています。 (厚生労働省)

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために講ずべき措置（義務）

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

①求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
②求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する
③求職活動等に関するルール（※）をあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する
※例えば、面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定等、面談等を行う際の規則など

相談体制の整備

④相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する
⑤相談窓口担当者（※）が、適切に対応できるようにする
※人事担当者以外を相談窓口担当者とすることも考えられる。

事後の迅速かつ適切な対応

⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する
⑦被害者に対する配慮のための措置を行う
⑧行為者に対する措置を適正に行う
⑨再発防止に向けた措置を講ずる

そのほか併せて講ずべき措置

⑩相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する
⑪労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

事業主・労働者の責務

以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務です。

事業主の責務

求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことその他求職者等に対するセクシュアルハラスメントに起因する問題（以下「求職者等に対するセクシュアルハラスメント問題」という。）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めること
その雇用する労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をすること
事業主自身が求職者等に対するセクシュアルハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

労働者の責務

求職者等に対するセクシュアルハラスメント問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うこと
事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための望ましい取組

大学等のキャリアセンター等の求職者等の関係者から求職者等に対するセクシュアルハラスメントに係る相談に関する情報提供があった場合に、連携し、適切な対応を行うこと
求職者等から、インターンシップの際など、顧客等による求職者等に対するセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること

求職者等に対する「ワーハラスメント」に類する行為等に関し行うことが望ましい取組

求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為等に関する望ましい取組

事業主及び労働者の責務の趣旨に関連し、求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為等（※）について、労働者による求職者等に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主自らと労働者も、求職者等に対する言動について必要な注意を払うよう努めること（※）求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為、求職者等に対する妊娠、出産等に関するハラスメントに類する行為、求職者等に対する育児休業等に関するハラスメントに類する行為
求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為等についても、同様の方針を併せて示すこと
求職者等から、求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為等に関すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること

求職者等に対するカスタマーハラスメントに類する行為に関する望ましい取組

求職者等から、顧客等による求職者等に対するカスタマーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること

本質は「採用活動の統治不在」にある

ここで重要なのは、就活セクハラの多くは、「悪質な個人」だけで発生しているわけではないという点です。

むしろ実際には、

リクルーター運用が属人化している
OB訪問が野放し
面談ルールが曖昧
管理職への統制が弱い
採用成果のみが評価される
「優秀だから問題化しづらい人物」が存在する

といった、“採用統治構造の歪み”が背景にあります。

つまり、就活セクハラは、ハラスメント問題であると同時に、「権限・評価・情報・監督」のガバナンス問題でもあるのです。

当社視点：必要なのは「採用ガバナンス」の設計

当社では、就活セクハラ対策を単なるコンプライアンス教育ではなく、「採用活動を、説明可能な統治構造へ変える取り組み」として位置づけます。
重要なのは、「禁止事項を増やすこと」ではありません。

誰が
どの権限で
どの接触を行い
何が許容され
何が禁止され
どこに記録され
誰が監督するか

を構造として定義することです。

当社が重視する補強ポイント

① OB訪問・リクルーター活動の統治設計

多くの企業では、最もリスクが高いにもかかわらず、OB訪問が「善意の文化」として半ば放置されています。

しかし実際には、

個人LINE
私的会食
夜間接触
密室面談
非公式評価

など、“制度外採用”が発生しやすい領域です。

当社では、

接触ルール
記録ルール
報告ライン
禁止行為
承認フロー

まで含めた統治設計を行います。

② 「採用成果偏重評価」の是正

就活セクハラの背景には、「採用できれば高評価」という評価設計の歪みが存在する場合があります。

採用数だけをKPI化すると、

強引な接触
不適切な囲い込み
非公式接触
関係性依存

が発生しやすくなります。

そのため当社では、

採用プロセス品質
面談透明性
苦情発生率
記録整備率
説明可能性

等を含めた「採用ガバナンスKPI」を重視します。

③ 高業績者・影響力人材への統治

実際の組織では、

営業力が高い
採用力が高い
学生人気が高い
人脈が強い

人物ほど、統制対象から外れやすい傾向があります。

しかし、最も危険なのは、「成果を理由に例外化された権力」です。

当社では、問題を個人攻撃ではなく、

権限設計
監督構造
情報設計
是正ルート

として扱います。

④ 「相談窓口」ではなく「沈黙抑止構造」へ

相談窓口を作るだけでは、不十分です。

求職者は、

業界内評価への不安
不採用への恐怖
「大事にしたくない」という心理

から、声を上げないことが多いためです。

そのため重要なのは、「相談できること」ではなく「沈黙しなくても済む構造」です。

例えば、

面談の記録化
接触履歴管理
複数名対応
非公式接触禁止
外部相談窓口
定期監査

などは、被害発生後対応ではなく、“発生しにくい構造”を作るための施策です。

結論

2026年の法改正は、単に「就活生に優しくしましょう」という話ではありません。
企業に対し、「採用活動を、統治対象として管理していますか」を問う改正です。
採用は企業文化そのものです。

だからこそ、就活セクハラ対策とは、

採用の透明性
管理職統治
権限設計
情報設計
説明責任

を再設計する、「採用ガバナンス」の問題として捉える必要があります。

そして、ここに本当の意味での“予防”があります。

（情報源：厚生労働省）

就活セクハラ対策義務化とは？2026年の法改正で企業に何が求められるのか