2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」の防止措置が、すべての企業に義務づけられます。単に「就活セクハラを禁止する」と定めるだけではなく、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確にし、労働者と求職者等に周知することが求められます。指針では、面談時間・場所、実施体制、SNS等の連絡手段などが具体例として示されています。そこで実務上は、自社の採用活動を「説明会・面接・インターン・OB・OG訪問・懇親会・内定後・SNS」などのシーンに分け、それぞれのリスク、予防策、発生時の初動、エスカレーション先を整理しておくことが有効です。

2026年10月1日、企業の対応は「配慮」から「義務」へ

男女雇用機会均等法の改正により、2026年10月1日から、事業主には求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務づけられます。

「求職者等」には、求人への応募者だけでなく、企業の採用に資する活動への参加者や、一定の実習を受ける人なども含まれます。
また、求職活動等には、採用面接、就職説明会、従業員への訪問、インターンシップなどが含まれ、SNS等を介したオンライン上のやり取りも対象になり得ます。

企業には、就活セクハラを行ってはならない旨や厳正に対処する方針の明確化・周知、求職活動等に関するルールの設定、相談体制の整備などが求められます。

「採用担当者に研修をする」だけでは足りない

実務上、特に重要なのが採用活動のどこにリスクが存在するのかを具体的に把握することです。
採用活動には、会社が管理しやすい公式の面接だけでなく、社員と求職者の距離が近くなる場面があります。

シーン	想定されるリスクの一般例	予防策の一般例	発生時の初動	エスカレーション先の一般例
説明会	容姿・恋愛・結婚等への不適切な質問や発言	質問事項・説明内容のルール化、担当者教育	発言の中止、事実・参加者の確認	採用責任者・人事
面接	恋愛、結婚、性的事項等への質問、採否を背景とした不適切な言動	面接質問の標準化、複数名対応	面接記録保全、求職者へのフォロー	人事責任者・コンプライアンス部門
インターン	社員との継続的接触、性的な冗談、私的な誘い	指導担当者のルール、1対1になる場面の管理	接触の分離、安全確保、事実確認	人事・実習責任者
OB・OG訪問	私的な飲食への誘い、性的関係の要求、個人連絡先を使った接触	時間・場所・連絡手段等のルール設定	接触停止、記録保存、本人保護	人事・採用責任者
懇親会	飲酒を伴う距離の接近、身体接触、性的発言、二次会への誘い	飲酒・時間・場所・参加者等のルール設定	求職者の安全確保、行為者との分離	主催責任者・人事
内定後	「もう仲間だから」という意識による私生活への介入、性的な誘い	内定者も保護対象となり得ることの周知、交流ルール設定	接触停止、相談受付、記録	人事・コンプライアンス部門
SNS	個人アカウントからのDM、深夜連絡、性的メッセージ、私的交流	使用可能な連絡手段・時間帯・アカウントを指定	スクリーンショット等の記録保全、接触停止	採用責任者・人事・情報管理部門

これはあくまで一般例です。
重要なのは、この表をこのまま導入することではありません。

必要なのは「自社では、どこで起こり得るか」の洗い出し

採用活動の形は企業によって異なります。

たとえば、OB・OG訪問をほとんど行わない会社もあれば、インターンから採用につなげる会社、採用担当者以外の若手社員と学生を積極的に交流させる会社、内定後に懇親会や研修を何度も行う会社もあります。

したがって、実務では、「シーン」→「リスク」→「予防策」→「初動」→「エスカレーション」の順に、自社の採用活動を整理することが有効です。

たとえば「懇親会」であれば、開催場所、飲酒の有無、終了時刻、二次会、社員と学生が1対1になる可能性、帰宅方法などを確認する。
「SNS」であれば、個人LINEの交換を認めるのか、個人SNSからのDMを認めるのか、何時まで連絡可能か、退職したOB・OGが関わる場合をどうするか、といったところまで具体化します。

ルールは「禁止事項」だけでなく「行動基準」にする

「就活セクハラを禁止します」だけでは、現場の社員は判断できません。

面談は原則として会社が指定する場所・方法で行う
連絡には会社指定のツールを使用する
個人的な交際を目的とした連絡をしない
懇親会終了後に個人的に求職者を誘わない
問題を認識した社員は○○へ報告する

といった具体的な行動基準にした方が、現場では機能します。

厚生労働省も、面談時間・場所、実施体制、SNS等の連絡手段など、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者だけでなく求職者等にも周知することを求めています。
また、相談窓口についても、あらかじめ定めて求職者等に周知する必要があります。

「起こさない仕組み」と「起きた後の仕組み」をセットにする

就活セクハラ対策では、予防だけでなく、発生した場合のルートも設計しておく必要があります。

たとえば、現場担当者 → 採用責任者 → 人事責任者 → コンプライアンス部門・経営層というように、事案の重大性に応じたエスカレーションルートを定めます。

さらに、求職者から相談があった場合に、誰が受付け、誰が事実確認を行い、行為者との接触をどう止め、採用選考への不利益をどう防止するかまで決めておくことが重要です。

「相談したら採用されなくなるのではないか」と求職者に思わせない仕組みも不可欠です。

採用活動そのものを一度「リスクマッピング」する

今回の義務化を、規程を一つ追加するだけで終わらせるのは十分とはいえません。

説明会／面接／インターン／OB・OG訪問／懇親会／内定後／SNS

自社に存在する接点を横に並べ、それぞれについて、

①どのようなリスクがあるか
②どう予防するか
③発生時に誰が何をするか
④どこへエスカレーションするか、を整理する。

そのうえで、社員には「守るべき行動ルール」として、求職者等には「会社の方針・連絡ルール・相談先」として、必要な内容を分かる形で周知する。

これが、2026年10月以降の就活セクハラ対策を、単なる法令対応ではなく実際に機能する採用ガバナンスへ変えるポイントです。

就活セクハラ対策「採用活動のシーン別設計」の例―2026年10月1日からの義務化に備える