心理社会的リスク（Psychosocial Risk）とは、仕事の設計や組織運営、人間関係、職場文化などが原因となり、従業員の心身の健康や安全に悪影響を及ぼす可能性のある要因を指します。
長時間労働やハラスメントだけでなく、役割の曖昧さ、過度な業務負荷、情報共有不足、不公平な評価、人間関係の摩擦なども心理社会的リスクに含まれます。
近年では、メンタルヘルスの問題としてだけではなく、生産性低下、離職、労働災害、不祥事、企業価値の毀損につながる経営リスクとして認識されるようになっています。

心理社会的リスクマネジメント × ガバナンス

国際基準における心理社会的リスクとは、「労働の設計・管理、組織的・社会的文脈において、労働者の心理的・物理的健康に精神的または身体的な危害（ストレス、燃え尽き症候群、ハラスメント、うつ病等）を及ぼす可能性のある要因」と定義されます。
これは個人のメンタルの脆弱性を指すのではなく、「職場環境の構造的欠陥」を指す客観的なリスク概念です。

心理社会的ガバナンスとは、「心理社会的リスク（PSR）」を、個別の労務トラブルや個人の健康問題としてではなく、取締役会および経営陣が説明責任（アカウンタビリティ）を負うべき『全社的経営リスク（エンタープライズ・リスク）』として位置づけ、組織的に統治（ガバナンス）するための体系的枠組みです。
単なる「従業員への配慮（ウェルビーイング施策）」ではなく、「法適合の保証、人的資本の防衛、サステナビリティ開示」と一体化した統治機構を意味します。

なぜ注目されているのか

従来、職場のストレスやメンタルヘルス不調は、個人の性格や適応力の問題として捉えられることが少なくありませんでした。
しかし現在では、多くの研究や国際機関の提言により、「問題の原因は個人ではなく、職場環境や組織運営にある場合が多い」ことが明らかになっています。
そのため、心理社会的リスクへの対応は、従業員個人への支援だけでなく、組織そのものの改善が求められる領域へと発展しています。

ISO 45003
ILO190
ESG
人的資本経営
Human Rights Due Diligence
Well-being
Decent Work

などを通じて、世界では、「心理社会的職場環境」が、企業価値・サステナビリティ・ガバナンスと直結するテーマになっています。
当社は、この潮流を、日本企業における“実装”へ落とし込みます。

心理社会的リスクの代表例

代表的な心理社会的リスクには、次のようなものがあります。

業務に関する要因

過大な業務負荷
長時間労働
人員不足
業務量の偏り
過度な時間的プレッシャー
業務上の裁量不足

組織運営に関する要因

役割や責任の曖昧さ
不明確な指示命令系統
不公平な評価制度
情報共有不足
頻繁な組織変更
将来への不安

人間関係に関する要因

ハラスメント
いじめ・排除
上司や同僚からの支援不足
職場内の対立や摩擦
暴言や威圧的なコミュニケーション

職場文化に関する要因

発言しづらい雰囲気
過度な成果主義
失敗を許容しない文化
不正や問題行為の黙認
過剰な同調圧力

国際的な動向

心理社会的リスクへの対応は、世界的に重要性を増しています。

ISO 45003

国際標準化機構（ISO）は、ISO 45003において、心理社会的リスクを組織的に管理するためのガイドラインを公表しています。

ILO

国際労働機関（ILO）は、健康的な心理社会的職場環境の整備を重要な労働政策課題として位置付けています。

欧州・オーストラリア

欧州諸国やオーストラリアでは、心理社会的リスクを労働安全衛生上のリスクとして管理する考え方が広く普及しており、企業には予防的な対応が求められています。

当社は、ILOが示す「心理社会的職場環境」の考え方を踏まえ、心理社会的リスクを個人問題ではなく、「仕事」「管理・業務体制」「組織方針・制度」によって形成される職場環境の問題として捉えています。そのため、ハラスメント対策、燃え尽き症候群対策、管理職支援、人的資本、AI導入対応などを、個別施策としてではなく、職場環境整備として統合的に支援します。

健康的な心理社会的職場環境とは、健康的な心理社会的職場環境とは、従業員の心身の健康、安全、尊厳が守られ、安心して能力を発揮できる職場環境を指します。心理社会的職場環境とは、仕事の内容や組織運営、人間関係などが従業員の心理的・社会的な健康に与える影響を総合的に捉える概念で、具体的には以下のような要素が含まれます。