人材育成策

□先輩が後輩に仕事を教える仕組みが整っていない
□入社後3か月以上経過しても雑務しかさせていない
という企業では、「仕事を教えてもらえず、覚えられない」「いつまでも雑務ばかり、新米扱いで、先が見えない」と、若手社員の早期離職が常態化しています。

忙しさを理由に新入社員を放置していれば、いつまでも育たず、戦力にならず、そして離職され、また戦力にならない新人を迎えるしかなくなる・・・の繰り返しで、結局忙しさから逃れられず、負のスパイラルが続きます。

新人育成は自分たち及び会社のためであると認識し、段階に応じた人材育成プログラムを整え、丁寧に育てることが大切です。

  • 教育訓練プログラムを制度化する(場当たり的は×)
  • 現場での教育係を複数名にし、みんなで協力して育てる(誰か任せは×)
  • メンターを定める(孤立させるのは×)
  • 部下育成と定着の成果を管理職の評価基準に入れる(自分だけ優秀で部下は育たないのは×)

指示・指導のポイント

  • 短距離走型が多いため、雑務だけでなく早めに実務を経験させ、成長・働きがいを実感させましょう
  • 雑務をさせる場合は、なぜその仕事が必要で、どの程度重要なのかを伝えましょう
  • 近い将来及び遠い未来にどのような技術を身に付けどのような存在になっていて欲しいか、雑談や面談などで期待を示しましょう
  • 徐々に雑務から解放させ、雑務はみんなで分担しましょう
  • 「見て覚えろ」「言わなくてもわかるだろう」は通じません。最初は丁寧に教え、指示は数字で具体的に出しましょう

自発的な成長を引き出すには

  • 強みを生かす仕事を与えましょう
  • 成長するための知識・技術・材料・道具・チャンスを与えましょう
  • 何を期待しているかを示しましょう
  • 自分の仕事が会社や社会の役に立っていると感じさせましょう
  • 段階的に権限・裁量権を与えましょう
  • 承認し、褒めましょう。正当に評価しましょう
  • 気にかけ、声をかけましょう
  • 信頼できる上司のいる職場でありましょう
  • 仕事に対し「真剣」な職場でありましょう

ケンズプロの支援

部下育成の前に、管理職育成を。

新任管理職/熟練管理職向け人材育成(部下指導)研修

初めて部下を持つ新人上司には、部下への適切な指導と効果的な育成方法、パワハラと指導の境界線などの認識を深める研修を。
管理職経験をすでに積んできたベテラン上司には、権威を持つと陥りやすいパワハラ的指導への注意喚起と、今一度基本に立ち返っていただくことを目的とした研修を。
それぞれの立場に合わせた管理職研修を実施します。

内容例

  • 昭和・平成・令和〜時代の変遷と価値観の変化
  • 令和時代の人材育成
  • パワハラと指導の境界線 等

研修サービスの詳細

コンサルティング

人材が育つ仕組みを整備します。

  • 人材育成プログラム策定
  • 人事考課(評価)制度構築
  • 人事制度構築
  • 組織編成 等