過労死・過労自殺

日本製鉄勤務 男性社員 過労自殺 労災認定(2022年11月17日)

アステラス製薬社員 過労自殺 労災認定(2022年1月14日)

パナソニック工場 持ち帰り残業 社員過労自殺 遺族と和解(2021年12月7日)

「ソニー」社員 過労死と認定 海外赴任中に心臓の病気で死亡(2021年3月16日)

東芝系SE 過労自殺 開発遅れ長時間労働 労災認定(2021年3月14日)

過重労働の類型

過労死・過労自殺の背景
 

パワーハラスメント(パワハラ)

過労死とパワハラ多くのケースで、過労死とパワハラはセットになっています。

パワハラ→過労死

特定の人に大量または難解な業務を押し付け(パワハラ行為類型中「課題な要求」)、周囲は見て見ぬ振りをして、抱え込んだ被害者が過労死・過労自殺に至る

過労・長時間労働→パワハラ

過重労働ゆえに時間的にも精神的にも肉体的にも余裕を失い、感情的になったり不親切になったり暴力的になったりしてパワハラをする

残業奨励文化

残業する社員は熱意がある、残業こそ忠誠心の表れ、上司が残業していると帰りづらい、というモーレツ社員文化が令和の今も残っている企業は珍しくありません。
「うちの社員は残業も休日出勤もよくしてくれて熱心なんだ」と企業トップが自慢している企業様は要注意です。
効率的に仕事を完遂できる優秀な社員は腑に落ちず、優秀な社員から離職していきます。

できる社員に仕事が集中

過労死・長時間労働 出来る社員に仕事が集中
技術や能力に差がある職場では、しばしばそれらが高い社員に業務が集中し、優秀な社員を潰します。
ある企業では、残業ゼロ社員に手当を出して好評価するという労務管理を行っていましたが、この類型の企業で残業ゼロ手当を導入すると、優秀な人材が損・サボる社員が得という矛盾が生じます。
この場合も、優秀な人材を潰し、離職させてしまうことになります。

顧客第一主義

顧客からシビアな納期を提示され断れず、徹夜で対応するうちに健康を害する、という類型は日本企業の過重労働の典型です。
犠牲になるのは労働者です。

長時間労働による精神障害の労災認定について

精神障害の労災認定要件

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
  2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、長時間労働による精神障害の発病については次の3通りの視点から評価が行われます。

「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」

発病直前の極めて長い労働時間を評価します。
<「強」になる例>

  • 発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

「出来事」としての長時間労働

発病前の1か月から3か月間の長時間労働を出来事として評価します。
<「強」になる例>

  • 発病直前の2か月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の3か月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

他の出来事と関連した長時間労働

出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働(月100時間程度の時間外労働)があった場合、心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。
<「強」になる例>

  • 転勤して新たな業務に従事し、その後月100時間程度の時間外労働を行った場合

1か月に80時間以上の時間外労働を行った場合

業務の困難性や長時間労働の継続期間などを総合評価し判断されます。

具体的対策

時間外労働や休日労働を減らし、ワークライフバランスを推進しましょう。

  • 業務改善(無駄削減)
  • ノー残業デーの導入
  • 年次有給休暇の計画的付与
  • 休暇制度の充実
  • ITシステム、テクノロジーの活用
  • ワークシェアリング・分業体制の導入
  • アウトソーシングの活用
  • 社内コミュニケーションの活性化 等

働き方改革関連トピックス