人事評価

評価基準を定め示す

評価基準が曖昧だと社員は迷子になります。
迷子になると不安に陥り離職します。
社員を迷子にさせないための地図が、企業の理念やビジョン、目標であり、それらから派生する評価基準と社員のキャリアパスです。
(1)企業のビジョン、使命、目標等を定め、
(2)それらを因数分解し、達成するために必要な資質・行動・成果をリストアップし、
(3)評価基準として明示します。
その評価基準が、社員にとっての行動指針となり、目標となります。

公平・正当に評価する

立体的評価を

  • 結果だけでなく過程=貢献度や成長度、挑戦等も見てあげましょう
  • 花形担当者をサポートしたチーム全体に同じポイントを加算しましょう
  • 個人成績だけでなく全体の目標達成に向け、それぞれが役割を自覚し果たしているかを評価しましょう

立体的評価 スポーツ志向人材戦略

個人と向き合う

生きる目的・働く意味を意識する時代

個人の自己実現目標と企業のビジョンの方向を合わせる

人生の多くの時間を企業に提供してくれる社員への還元として、企業は「この会社で働く意味」「人生を捧げる価値」を提供したいものです。
毎日「この会社で良かった」と、いつか人生の終わりに「あの会社で働けて良かった」と、幸せを実感できるように、細分化された仕事の目的・目標だけでなく、より大きな目的として企業の使命・社会的存在意義を提供してあげましょう。
さらに、

  • 成長するチャンスを与えましょう
  • 継続して学習するチャンスを与えましょう
  • 人生の幸福を応援しましょう
  • 幸福を実感する時間を与えましょう

「個」と徹底して向き合うことにより、社員は企業に大事にされているという実感が得られ、企業への貢献意欲・愛社心につながります。

個人面談・対話

企業や組織全体の目標及び達成の共有だけでなく、社員個々人の目標及び達成も共有しましょう。
効果的な人材育成手法は書籍でもセミナーでもWebでも多数紹介されていますが、社員の現在地、目標、人生観、価値観、得意不得意、その他特性は100人100通りです。
一人ひとりを分析し、一人ひとりに合わせたトレーニングメニューを組み立て、キャリアアップを描くことが大切です。
面談・対話はその第一歩です。

会社・上司が社員をどう評価しているか
会社・上司が社員に何を期待しているか
会社・上司がどのようなキャリアを用意しているか
社員がどのようなキャリアを望んでいるか
社員の悩み・不安・要求は何か

この対話がなければ、自分はどのように評価されているのか、自分はどこに向かうべきなのか、自分の存在に意味はあるのだろうかと、モヤモヤ霧の中で働くことになり、やがてその迷路から逃げ出してしまいます。
しっかり対話することで、社員は自分の立ち位置と進むべき道がクリアになり、自信を持って仕事に集中し行動できるようになります。

個人面談・対話

当社のサポート

評価基準は見える化し、社員とも共有することが大切です。
人事評価は、社員のあら探しを目的に行うものではなく、会社が社員に何を期待し何を望んでいるのかを示すメッセージです。
メッセージは、立派である必要はありません、長くなくても構いません。
小規模・中規模企業が、大企業用の基準を使用しても無意味どころか扱い切れず逆効果になる恐れがあります。
企業の規模や実情、課題、ビジョン、経営者の想いなどに即した100社100通りの制度を運用することが望ましいでしょう。
当社は、小・中規模企業用に、あえて「アナログ」な人事評価制度を導入・運用することを提案しています。

  • 評価制度設計
  • 評価シート作成
  • 賃金制度設計
  • 制度運用