人事評価制度設計

人事評価の基準が整っていない、
定期的な人事面談を行っていない、
という企業は、評価基準を明確にし、年1回以上の面談でキャリアの地図を社員と共有しましょう。

評価基準を明確にし社員に明示する

評価基準が曖昧な場合・・・

  • 働く意義や目標を見出せず、パフォーマンスが低下する
  • 評価者が個人的嗜好や感情、偏見などに左右されているように感じ取られる
  • 評価に対する不満が起こりやすい
  • 評価への不満は離職につながる

などの弊害が生じます。

評価基準を明確にすることで・・・

  • 仕事の目標、会社で果たすべき役割が明確になる
  • 働く誇りが醸成され会社への貢献意欲が高まる
  • 能力が発揮され仕事の質が向上する
  • 社員満足度が上がる
  • 定着率が高まる

などの効果が期待できます。

年1回以上のキャリア面談

トップや管理者と社員が本音で腹を割って話し合う関係性を築いている企業は、定着率が高く業績も好調な傾向があります。
会社が期待している社員のキャリアと、社員が思い描いているキャリアの地図を、共有しましょう。

  • 会社の現状とビジョンを社員に共有しましょう
  • 会社の実績と社員の貢献の関連性を示しましょう
  • 社員をどのように評価し、どう成長してもらいたいのか期待を示しましょう
  • 社員の1年先、10年先、20年先のキャリアパスを示しましょう
  • 社員自身がどのような働き方、キャリアを望み何に悩んでいるのかを聞きましょう

雑談でも評価を示す

公式の面談時だけでなく、日常的にも、社員への期待や良い評価は、言葉にして伝えることを習慣化しましょう。
人は、見ていてもらっている、評価してもらっていると自覚できると、もっと頑張ろう、もっと会社に貢献したいというモチベーションを高めるものです。
褒め言葉は、心の中で思っているだけでは、伝わらないどころか、「悪く思われている」という誤解を与え自信を喪失させます。
言葉にしなければ1ミリも伝わりません。

当社のサポート

評価基準は見える化し、社員とも共有することが大切です。
人事評価は、社員のあら探しを目的に行うものではなく、会社が社員に何を期待し何を望んでいるのかを示すメッセージです。
メッセージは、立派である必要はありません、長くなくても構いません。
小規模・中規模企業が、大企業用の基準を使用しても無意味どころか扱い切れず逆効果になる恐れがあります。
企業の規模や実情、課題、ビジョン、経営者の想いなどに即した100社100通りの制度を運用することが望ましいでしょう。
当社は、小・中規模企業用に、あえて「アナログ」な人事評価制度を導入・運用することを提案しています。

  • 評価制度設計
  • 評価シート作成
  • 賃金制度設計
  • 制度運用