パワハラ・セクハラ・マタハラ等
ハラスメント防止研修・総合対策

ハラスメントはどんな企業でも起こり得る身近で危険な問題です。

パワハラ・セクハラ防止対策

労災支給決定、出来事別では「パワハラ・いじめ」が最多。

【厚生労働省】令和元年度「過労死等の労災補償状況」

働く人の3人に1人が、
パワハラを受けたことがあると感じている。

【厚生労働省】職場のパワーハラスメントに関する実態調査(平成28年)

3人に1人がパワハラを受けたことがある

4割以上の企業で、
パワハラの予防・解決の取組により管理職の意識が変化し職場環境が変わった。

【厚生労働省】職場のパワーハラスメントに関する実態調査(平成28年)

パワハラ予防に取り組むことは、職場環境や経営に好影響をもたらします。
何もしなければ、貴社の大切な社員のに関わります。
始めましょう、パワハラ防止対策。

パワハラを防ぎ、適切な教育と技術の承継がなされ、一人ひとりの能力と個性が尊重され生かされる組織へ。
セクハラを防ぎ、性別により制限や排除を受けることなく一人ひとりの能力と個性が尊重され生かされる組織へ。
人間関係が人の士気や生産性に及ぼす影響は大きく、そこにメスを入れることは、新商品を開発すること以上に、経営改善効果が大きいと考えます。
どんより、ギスギスした不機嫌な空気から抜け出し、明るい陽が差し爽やかな春風の吹くご機嫌な職場に改革することは、社員のためにというだけでなく、必ず企業の発展に寄与するものです。
ハラスメントを、個人の問題、対策は企業に不利益、と考えるのは誤った認識です。

ハラスメントは、被害者だけでなく他の社員にも甚大な悪影響を与え、職場全体の士気低下、企業全体の業績悪化をもたらします。企業の信用失墜や損害賠償による“ハラスメント倒産”も、他社事ではありません。ハラスメントの被害者が健康を害したり自殺したりすることもあります。気丈に振る舞っている被害者がある朝突然、という悲劇が繰り返されています。
ハラスメントは命に関わる問題です。
ハラスメントや過重労働は個人の問題ではなく、労働時間等労働条件や就労環境、労務管理、コミュニケーション不全等職場の問題と捉え、また、うちは大丈夫と油断せず「明日は我が身」と危機感を持ち、企業の存続と発展を直接左右する重大案件として、企業として喫緊に対策を講じるべき課題です。

コロナハラスメントが急増

2020年、新型コロナウイルスの流行により経営と雇用が不安定になる中、ハラスメントが急増しています。
非接近・非接触・非対面・非集合・非移動を新標準とした働き方では、以前とは少し様子の違う、人間関係の歪みや感情のもつれも生じやすくなります。

  • 退職勧奨
  • 密な会議
  • 無理に出勤させる
  • 接近・接触する
  • 差別・誹謗中傷
  • 唾液を飛ばす
  • 手洗いや消毒を怠る
  • 恐れる人を侮辱・叱責 等々

こんなときこそ、同じ職場で働く「仲間」を大切に、助け合うコミュニケーションを心がけたいものです。

コロナハラスメントとは

当社のコンサルティングや研修は、コミュニケーションを減らすのではなく適切なコミュニケーションを活性化させることを理念としています。働き方や職場環境改善などから多角的に問題の根本を捉え、広く深く真の解決策を探ることにこだわります。
自分のものさしだけでなく、多様な価値観や能力、存在を認め尊重し、何ごとも「お互い様」と受け止められる寛大で思いやりのある組織―――ハラスメント対策の先に目指すのは、一人ひとりが自分らしく輝きその輝きを称え合えるチームです。
社内研修や就業規則への規定、社内アンケート・ヒアリング調査、社内パンフレットの作成などによりハラスメントの発生を防止する他、相談時対応・緊急時対応・事件発生後の調査・報告書作成・再発防止も徹底サポートいたします。

ハラスメントを防ぐ大切な5つのこと

  1. 相手の自尊心、羞恥心に配慮し思いやる
  2. 自分がされて嫌なことは誰にもしてはいけない
  3. 適切な距離を保ち他人の領域を侵さない
  4. 自分と異なる個性、価値観、存在を尊重する
  5. 上司は偉い、わけではない

どんな法律よりも、制度よりも、ハラスメントを根絶するのに大切なのは、一人ひとりのモラルです。
ケンズプロが提案する対策は、制度設計だけでなく、思いやりの心が生まれるような、ソフト面に訴えかける改革です。

7つの対策〜サポートの幅は無限大

厚生労働省は、必要なハラスメント対策として、以下の7つのメニューを挙げています。
弊社は全てのメニューについて、豊富な実績に基づき広く深くサポートいたします。

1.トップのメッセージ

まずはトップの本気の姿勢を示しましょう。
トップが本腰を入れて予防・解決・再発防止に取り組む姿勢を見せなければ、組織は変わりません。
以下の取り組みをご提案、支援します。

  • 社内報や社内パンフレットへの掲載
  • 新年度の挨拶や月1回の朝礼時などでも口頭で発信
  • 社内研修時に口頭及び資料に盛り込んで発信

2.ルールを決める

どのような行為が禁止され、加害行為を行った場合にはどのような罰則が適用され処分されるのか等、ルールを明確化します。
就業規則で定める他、わかりやすい「ルールブック」や「ガイドライン」などを作成し活用するのも効果的です。
●就業規則・社内規程等作成・改定サポート

就業規則

ハラスメントを許さないという企業方針の徹底、罰則規定などのルール化、就業規則の整備が必要です。
就業規則本文中にハラスメント禁止規定を定め懲戒規定と連動させる場合の他、就業規則に委任規定を設けた上で詳細を別規程に定める場合もあります。

ハラスメント防止規程

就業規則に条項を設けた上で、詳細なルールを別規程に定めます。

ガイドライン・ルールブック

就業規則だけではルールは理解されませんし、守られません。
図やデザインなどによりわかりやすく見やすく、浸透しやすい形式でルールを周知するのが効果的です。

3.社内アンケートなどで実態を把握する

●社内調査・現状分析サポート

役員・管理職アンケート/従業員アンケート

匿名性の高いアンケート調査により、潜在リスクを洗い出します。
当社が従業員様から直接回収する流れになりますので、筆跡により個人を特定される心配がなく、本音を書いていただきやすくなります。

従業員面談(役員・管理職含む)

従業員様の中からランダムに対象者をピックアップし、聞き取りを行います。
弊社が面談を代行させていただきます。社内の方には話しづらいことも話しやすくなりますので、効果的です。

集計・分析・アドバイス

アンケートや面談の結果に基づき、取り組むべきこと、スケジュールなどを提案します。

4.教育をする

予防対策で最も効果的な方法が、研修の実施です。
●研修・講演サービス

社内研修(管理職・一般従業員)

ハラスメントや倫理違反は、人それぞれで認識にギャップがあるために起きてしまうものです。Aさんにとってはセクハラでも、Bさんにとってはコミュニケーションだったり、Cさんにとっては必要な指導でも、Dさんにとってはパワハラと感じられたり・・・
自分にとっての「常識」が他人にとっては「非常識」だったり・・・こうしたズレを少しでも埋めるには、セクハラとは?パワハラとは?職業倫理とは?してはいけない行為とは?加害行為をしたらどんな罰を受けるの?被害を受けたらどうすればいい?など、認識を社内で共有しておくことが非常に重要で有効です。
弊社は、民間企業、官公庁、市町村役場において多数の実績を誇っています。座学だけでなく、グループディスカッション等を組み合わせ、記憶に残る研修を行います。
研修実績例

5.社内での周知・啓蒙

上記の社内研修や就業規則に加え、様々なツールを用いて、計画的かつ継続した周知を実施します。

社内資料の配布(リーフレット・社内報)

紙ベースの資料を作成し配布するのが効果的です。
トップの宣言は必須、会社の方針・計画や、社内インタビュー、相談窓口の利用方法などを掲載し、社内の意識がハラスメント防止に向かうよう働きかけます。

ポスターの掲示

ハラスメント防止、働きやすい職場づくり、会社方針等に関するポスターを掲示します。
ポスターには、相談窓口の連絡先や利用方法を明記します。

6.相談や解決の場を提供する

外部相談窓口

社内の相談担当者には相談しづらい、相談してもムダだと思う・・・という懸念から、誰にも相談できないまま悩みを深めてしまったり、唐突に提訴したりということは多くあり、会社としては当然避けたいところです。
「相談しやすい相談窓口」を整えておくことが不可欠です。
相談したい従業員様から弊社担当者に直接ご相談の予約を入れていただき、プライバシーに配慮した対応をいたします。
社内窓口と合わせての運用で効果が増します。
●相談・通報窓口委託サービス「はたらきかた相談窓口」

社内相談窓口・相談担当者への研修・トレーニング

相談を受ける担当者が備えておくべきカウンセリングスキルは、意外と難度が高く、一歩間違えると人の命に関わる程デリケートなものです。
放置しない、漏らさない、責めないこと。じっくり根気よく話を聴き続ける姿勢が大切です。
受けた場合どのように対応すべきか、担当者様に弊社がアドバイスいたします。

管理職教育・相談対応

指導方法や部下とのコミュニケーションの取り方、指導記録の導入等についてご相談に応じ、アドバイスさせていただく他、特定の事案について指導計画の策定支援を行います。

7.再発防止のための取組

もしも相談があったら、万が一問題が起きてしまったら、絶対に放置せず、迅速・公正に対応しなければなりません。

問題の根本を見極める

問題の根本は何か。
加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
起きてしまった問題の根本的要因を見極め、職場の課題を洗い出し、最善の再発防止策を講じます。

報告書

事案の調査をまとめ、事件調査報告書・再発防止策報告書等の文書を作成します。
形式的ではなく、再発防止の効果が発揮されるよう有意義な報告書にします。

関係各所への報告・謝罪・会見等

報告すべきことは報告し、公表すべきところには公表し、適時謝罪・会見等の対応を行います。
適切な事後対応をサポートいたします。

一層の対策強化

研修や社内報を利用する他、社内コミュニケーションの改善、組織編成の見直し、配置転換、評価制度の再設計なども検討します。

防止対策・発生時対応に取り組む企業様へのサポートサービス

職場のハラスメント(パワハラ・セクハラ・マタハラ等)防止対策に取り組む企業様、発生時・発生後の対応にお困りの企業様を支援します。

  1. お問い合わせページよりお気軽にお問い合わせ、お申し込みください。
  2. お客様の課題、現状、ご要望、ご予算等をお聞きいたします。
  3. お聞きした内容を基に、コンサルティングや研修等の内容、スケジュールをご提案、お見積もり金額を提示いたします。
  4. 提案書とお客様のご要望のすり合わせを行い、確定後、ご契約となります。
  5. 計画書に基づき、取組みを実施してまいります。

ハラスメントに関する情報・トピックス