セクハラとは・必要なセクハラ防止対策

セクハラとは

職場において他者を不快にさせるような性的言動を行うことを、セクハラと言います。

  • 取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅、出張先、勤務後の飲み会の席等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所や職場内における上下関係・立場が継続する場所であれば「職場」に該当します
  • 男性の女性に対する行為はもちろんのこと、女性の男性に対する、あるいは同性間での行為も該当します
  • 受け手や周囲の者が「不快」と感じれば、それはセクハラになります

また、性に関する固定観念や差別意識に基づく嫌がらせ、女性又は男性という理由のみで性格や能力の評価や決め付けを行うことは、セクハラの中の「ジェンダーハラスメント」に分類されます。

  • 容姿について話題にする
  • 身体的特徴を話題にする
  • 卑猥な冗談を聞かせる
  • プライベートなことを質問する
  • 性的な噂を立てる
  • 身体を執拗に眺め回す
  • 食事やデートにしつこく誘う
  • 不必要に身体に接触する
  • 化粧室を覗き見する
  • スマートフォン等で盗撮する
  • 性的な関係を強要する
  • 酒席で羽目を外す 等々

セクハラが起こりやすい職場の特徴

セクハラは、加害者の個人的資質のみに起因するのではなく、企業の悪しき伝統・職場体質によるものであることが多いものです。

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職場のセクハラリスクをチェック

問1 : 古い体質の職場だと感じる
問2 : 男性又は女性、どちらかの性別の労働者が多く、性別が偏っている
問3 : お茶くみやコピー、電話対応や来客応対などは女性労働者のみが行っている、または女性の仕事という雰囲気がある
問4 : 重要な会議には女性労働者が出席させらることはないのに、社の飲み会には女性の参加が半強制的になっているている
問5 : 飲み会の席では、社長や部長などの隣にはその異性の部下が座ることが決められている
問6 : 男性にばかり厳しい。「男なら残業すべき」「男なら過酷な仕事に耐えるべき」という風潮がある
問7 : 男の子、女の子、おじさん、おばさん、と労働者を呼ぶことがある
問8 : 女性の多くは30代半ばで退職するか、結婚したら退職するという慣習があり、「寿退社」が女性労働者の花道という雰囲気である
問9 : 女性の昇進には男性よりもハードルが高く設定されていたり、給与に格差があったりする
問10 : 産休、育児休業などの体制が整っておらず、子どもが生まれたら退職すべきという風土があったり、子どものために休むと嫌味を言われたり、男性が育休を取ると評価や昇進で不利になったりする

なぜ男性は女性にセクハラをするのか

  • 男性社会を守ろうとする縄張り意識
  • 「男は外、女は内」という男女役割分担意識
  • 「男は主、女は従」という男尊女卑意識 等々

セクハラの加害者にならないために

私たちは性別を問わず誰しも、被害者にも加害者にもなり得ます。
まさか私が加害者に!?という悲劇を防ぐために、最も大事なのは、異性を対等な働き手として尊重することです。

  • 性的言動・性的な冗談は慎みましょう
  • 他者の身体には、必要性のない限り、指一本触れてはいけません
  • 身体・容姿に関するコメントは控えましょう
  • 異性を対等な働き手として尊重しましょう
  • 職場に性的感情を持ち込んではいけません
  • 相手に不快の意を示されたら、速やかにその行為をやめ、以後行わないようにしましょう
  • 相手が不快であることを明確に表示してくれるとは限りません。我慢している可能性もあります
  • 他者のプライベートを詮索してはいけません
  • できる限り異性と二人きりにはならないように気をつけましょう
  • セミナーなどに積極的に参加し知識を深めておきましょう

セクハラは、「あなたを仕事のパートナーとして認めない。性的パートナーでしかない。」というメッセージであり、受け手にとっては屈辱です。
セクハラは人権侵害であり、暴力です。
共に働く仲間を、男性対女性と性別でくくるのではなく、一人ひとりを個人として尊重し、思いやりと敬意を持って協力し合う関係性を築きましょう。

セクハラ問題が起きてしまったら

最もやってはいけないのは、「放置すること」と「被害者を責めること」です。
「上司に相談したが解決してくれなかった」「被害を訴えたら逆に周囲から非難された」という主張は、多くの被害者から聞かれます。
被害の相談を受けた際に迅速かつ適切な対応をしてさえいれば、被害者は命を落とさずに済んだ、会社は何億円もの賠償金を支払わずに済んだ、という事案ばかりです。
以下の点に注意し、初動でミスをしないように気をつけましょう。

相談を受けたら

否定したり非難したりせず、最後まで漏らすことなく話を聴きます。
最初は「たいしたことない」と思える話でも、聞き進めていくうちに、より重大な問題が潜んでいることに気づくことがありますので、途中で話を遮ってはいけません。
「あなたにも責任がある」「あの人がそんなことをするはずがない」「そんなことでセクハラと騒げば職場の雰囲気が悪くなる」「うちの会社には合わないのでは?」などの言葉で被害者側を責めるのは、二次被害・三次被害に繋がりますので、絶対にやめましょう。

プライバシー保護は徹底的に

相談者(被害者)・行為者(加害者)・調査協力者(第三者)それぞれのプライバシーを最大限保護します。
相談を受ける方の認識が甘く、軽々しく言い触らして、二次被害を呼ぶケースは少なくありません。
調査する人、場所、日程、呼び出し方法など、いずれも慎重に慎重を重ねて厳選しましょう。

迅速に対応

被害の存在が明らかになった場合には、絶対に放置せず、適切な対応をしましょう。
就業規則等に基づき加害者に懲戒処分を下すこと、これを怠ると、会社全体のセクハラ体質が改善しないばかりでなく、社員を失望させ、離職者が増加します。
加害者と被害者を物理的に隔離し、できる限り関わりを持つことのないよう配慮しましょう。

問題の根本は何か

加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
上の「セクハラが起こりやすい職場の特徴」に一つ以上当てはまる企業は、職場風土から改革する必要があります。

再発防止

必ず実施していただきたいのが、社内研修です。
何がハラスメントに当るのか、何に注意すべきなのか、を職場内で共有する機会を持つことです。
属性別の研修が理想的ですが、最終的には全社員が受講するようにします。
さらに、社内報などを定期的に配布し、紙ベースでも働きかけを続けます。
研修や社内資料では、トップからの「ハラスメントを許さない・なくす」という宣言を盛り込みます。
就業規則の見直しも忘れないようにしましょう。