パワハラ・セクハラ防止対策

ハラスメント倒産を防ぐ

パワハラやセクハラに関する報道が連日社会を賑わせています。
ハラスメントは、被害者のみならず、他の社員にも甚大な悪影響を与え、職場全体の士気低下、企業全体の業績悪化をももたらしかねません。
企業の信用失墜や損害賠償による“ハラスメント倒産”も、他社事ではありません。
「うちは大丈夫」と気を緩めず、「明日は我が身」と危機感を持ち、企業の存続と発展を直接左右する重大案件として、喫緊に対策を講じることが求められます。
弊社は、社内研修や就業規則への規定、社内パンフレットの作成などによりハラスメントの発生を防止する他、相談時対応・緊急時対応・事件発生後の調査・報告書作成・再発防止も徹底サポートいたします。

7つの対策とサポートメニュー

厚生労働省は、必要なハラスメント対策として、以下の7つのメニューを挙げています。
弊社は全てのメニューについてサポートいたします。

1.トップのメッセージ

まずはトップの本気の姿勢を示しましょう。
トップが本腰を入れて予防・解決・再発防止に取り組む姿勢を見せなければ、組織は変わりません。
以下の取り組みをご提案、サポートさせていただきます。

  • 社内報や社内パンフレットへの掲載
  • 新年度の挨拶や月1回の朝礼時などでも口頭で発信
  • 社内研修時に口頭又は資料に盛り込んで発信

2.ルールを決める

どのような行為が禁止され、加害行為を行った場合にはどのような罰則が適用され処分されるのか等、ルールを明確化します。
就業規則で定める他、わかりやすい「ルールブック」や「ガイドライン」などを作成し活用するのも効果的です。

就業規則

ハラスメントを許さないという企業方針の徹底、罰則規定などのルール化、就業規則の整備が必要です。
就業規則本文中にハラスメント禁止規定を定め懲戒規定と連動させる場合の他、就業規則に委任規定を設けた上で詳細を別規程に定める場合もあります。
>> 就業規則作成・改定サービスについてはこちら

3.社内アンケートなどで実態を把握する

役員・管理職アンケート/従業員アンケート

匿名性の高いアンケート調査により、潜在リスクを洗い出します。

従業員面談(役員・管理職含む)

従業員様の中からランダムに対象者をピックアップし、聞き取りを行います。
弊社が面談を代行させていただくこともございます。社内の方には話しづらいことも話しやすくなりますので、効果的です。

集計・分析・アドバイス

アンケートや面談の結果に基づき、取り組むべきこと、スケジュールなどを提案します。

4.教育をする

予防対策で最も効果的な方法が、研修の実施です。

社内研修(管理職・一般従業員)

意識改革で最も効果的なのは、研修です。
弊社は、民間企業、官公庁、市町村役場において多数の実績を誇っています。
座学だけでなく、グループディスカッション等を組み合わせ、記憶に残る研修を行います。
>> 研修サービスについて詳しくはこちら
>> 研修実績例はこちら

5.社内での周知・啓蒙

上記の社内研修や就業規則に加え、様々なツールを用いて、計画的かつ継続した周知を実施します。

社内資料の配布(リーフレット・社内報)

紙ベースの資料を作成し配布するのが効果的です。
トップの宣言は必須、会社の方針・計画や、社内インタビュー、相談窓口の利用方法などを掲載し、社内の意識がハラスメントに向かうよう働きかけます。

ポスターの掲示

ハラスメント防止、働きやすい職場づくり、会社方針等に関するポスターを掲示します。
ポスターには、相談窓口の連絡先や利用方法を明記します。

6.相談や解決の場を提供する

外部相談窓口

社内の相談担当者には相談しづらい、相談してもムダだと思う・・・という懸念から、誰にも相談できないまま悩みを深めてしまったり、唐突に提訴したりということは多くあり、会社としては当然避けたいところです。
「相談しやすい相談窓口」を整えておくことが不可欠です。
相談したい従業員様から弊社担当者に直接ご相談の予約を入れていただき、プライバシーに配慮した対応をいたします。
社内窓口と合わせての運用で効果が増します。
>>相談窓口代行サービス(外部相談窓口・外部コンプライアンス室)について詳しくはこちら

相談担当者の育成

相談を受ける担当者が備えておくべきカウンセリングスキルは、意外と難度が高く、一歩間違えると人の命に関わる程デリケートなものです。
受けた場合どのように対応すべきか、担当者様に弊社がアドバイスいたします。

7.再発防止のための取組

もしも相談があったら、万が一問題が起きてしまったら、絶対に放置せず、迅速・公正に対応しなければなりません。

問題の根本を見極める

問題の根本は何か。
加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
起きてしまった問題の根本的要因を見極め、職場の課題を洗い出し、最善の再発防止策を講じます。

報告書

事案の調査をまとめ、事件調査報告書・再発防止策報告書等の文書を作成します。
形式的ではなく、再発防止の効果が発揮されるよう有意義な報告書にします。

関係各所への報告・謝罪・会見等

報告すべきことは報告し、公表すべきところには公表し、適時謝罪・会見等の対応を行います。
適切な事後対応をサポートいたします。

一層の対策強化

研修や社内報を利用する他、社内コミュニケーションの改善、組織編成の見直し、配置転換、評価制度の再設計なども検討します。

パワハラ・セクハラ防止研修

ハラスメントは、人それぞれで認識にギャップがあるために起きてしまうものです。
Aさんにとってはセクハラでも、Bさんにとってはコミュニケーションだったり、Cさんにとっては必要な指導でも、Dさんにとってはパワハラと感じられたり・・・
こうしたズレを少しでも埋めるには、パワハラとは?セクハラとは?加害行為をしたらどんな罰を受けるの?被害を受けたらどうすればいい?など、ハラスメントに対する認識を社内で共有しておくことが非常に重要で有効です。

パワハラ研修プログラム(例)

  • パワハラとは
  • パワハラによる影響(被害者・加害者・会社)
  • パワハラの加害者にならないために
  • パワハラと教育的指導の境界線
  • 若手社員の育成方法
  • パワハラの被害を受けたら
  • 職場でパワハラ問題が生じたら
  • パワハラの相談を受けたら

セクハラ研修プログラム(例)

  • セクハラとは
  • マタハラとは
  • セクハラによる影響(被害者・加害者・会社)
  • セクハラの加害者にならないために
  • セクハラの被害を受けたら
  • 職場でセクハラ問題が生じたら
  • セクハラの相談を受けたら

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