ハラスメント該当性・懲戒処分

貴社内又は当社による事実関係確認が行われた後は、以下のような検討と実行を進めることとなります。
これらの検討、実施には、客観性と、専門家の助言や支援が不可欠です。

ハラスメントに該当するか否か
懲戒事由に該当するか否か
懲戒処分
行為者への指導
再発リスク
被害者へのケア
安全配慮措置（引き離し等）
再発防止策
懲戒処分後の役職復帰妥当性、等

当社が、専門的かつ客観的立場から評価し、助言を行います。

対象事項

セクハラ・パワハラ等ハラスメント問題
役員・従業員によるコンプライアンス違反
その他

実施方法

何を評価するかにより、実施の流れや期間、料金等は大きく異なります。
以下のいずれかを行います。

人事担当者様や役員様からのヒアリング
被害者との面談
行為者・懲戒処分対象者との面談

ハラスメント行為をした者について、降格させるべきか、役職者としてふさわしいか、面談して見極めてほしい

降格事由に該当する程度のハラスメント行為ではなかったが、部下の信頼を失墜した行為者について、役職者としての資質を見極め、助言をもらいたいというご相談でした。
単に、降格か否かを判断するのではなく、以下のように複数回面談し、ご本人様がルールを遵守し、資質向上に向け努力されることを条件に、役職を維持することを助言しました。

面談1回目：ヒアリング
面談2回目：役職者に求められる資質とハラスメントを繰り返さないことについて個別指導
面談3回目：2回目の後レポート執筆→口頭でプレゼンテーション

ハラスメント行為をした者について、懲戒処分を行った。調査は社内担当者で適切に行なったが、処分された者は不満を抱き、不服を申し立てている。その者がなぜ、何に対して不満を持っているのか聞き取ってもらいたい。

社内担当者が調査を行った場合、どうしても先入観を持ってしまったり、たとえ適切に調査が行われたとしても一方が「不公正だ」と疑念を抱いたりするものです。
まず、調査には第三者を入れることが重要です。
このご相談に対しては、被処分者と当社担当者が面談し、「自分の主張は十分に聞いてもらえず、一方的に処分を決定された」という不満を把握しました。
当社がご本人様の主張を聞き取ったうえで、「そうだとしても、この処分は妥当である」と説明をしたことで、納得していただけました。
そして、会社様に対して、以下の助言を行いました。

調査は第三者が行うこと
被害者、行為者双方の主張を十分に聞き取ること

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