働き方改革・長時間労働対策

過労死ライン見直しへ厚労省

若年労働者が離職する原因

若年労働者の離職理由のトップに挙げられているのが、長時間労働です。

（参考）若年労働者(男性)の「初めての正社員勤務」を離職した理由 （対象：全産業）

  1. 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため
  2. 自分がやりたい仕事とは異なる内容だったため
  3. キャリアアップするため
  4. 肉体的・精神的に健康を損ねたため
  5. 賃金の条件がよくなかったため
  6. 人間関係がよくなかったため
  7. 会社に将来性がないため

資料出所：独立行政法人労働政策研究・研修機構「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」（平成28年２～３月実施）

過重労働の類型

過労死・過重労働の原因

残業奨励文化

残業する社員は熱意がある、残業こそ忠誠心の表れ、上司が残業していると帰りづらい、というモーレツ社員文化が令和の今も残っている企業は珍しくありません。
「うちの社員は残業も休日出勤もよくしてくれて熱心なんだ」と得意気に離される社長さん、要注意です。
効率的に仕事を完遂できる優秀な社員は腑に落ちず、優秀な社員から離職していきます。

できる社員に仕事が集中

技術や能力に差がある職場では、しばしばそれらが高い社員に業務が集中し、優秀な社員を潰します。
ある企業では、残業ゼロ社員に手当を出して好評価するという労務管理を行っていましたが、この類型の企業で残業ゼロ手当を導入すると、優秀な人材が損・サボる社員が得という矛盾が生じます。
この場合も、優秀な人材を潰し、離職させてしまうことになります。

顧客第一主義

顧客からシビアな納期を提示され断れず、徹夜で対応するうちに健康を害する、という類型は日本企業の過重労働の典型です。
コロナで景気が悪化すればより一層、仕事を逃せなくなるため、理不尽な依頼でもしがみつかざるを得なくなり、過重労働が悪化するでしょう。
犠牲になるのは労働者です。

長時間労働による精神障害の労災認定について

精神障害の労災認定要件

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
  2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、長時間労働による精神障害の発病については次の３通りの視点から評価が行われます。

「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」

発病直前の極めて長い労働時間を評価します。
＜「強」になる例＞

  • 発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の３週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

「出来事」としての長時間労働

発病前の1か月から3か月間の長時間労働を出来事として評価します。
＜「強」になる例＞

  • 発病直前の2か月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の3か月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

他の出来事と関連した長時間労働

出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働（月100時間程度の時間外労働）があった場合、心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。
＜「強」になる例＞

  • 転勤して新たな業務に従事し、その後月100時間程度の時間外労働を行った場合

1か月に80時間以上の時間外労働を行った場合

業務の困難性や長時間労働の継続期間などを総合評価し判断されます。

具体的対策

時間外労働や休日労働を減らし、ワークライフバランスを推進しましょう。

  • 業務改善（無駄削減）
  • ノー残業デーの導入
  • 年次有給休暇の計画的付与
  • 休暇制度の充実
  • ＩＴシステム、テクノロジーの活用
  • ワークシェアリング・分業体制の導入
  • アウトソーシングの活用
  • 社内コミュニケーションの活性化　等

業務改善

新型コロナウイルスの感染を防止しながらの業務は、時間、人員、コスト等あらゆる経営資源の制限がある中で進めなければなりません。
無駄を根こそぎ省き、優先順位を付け、優先順位の高い業務に資源を投入する、メリハリが重要です。
効率化による選択と集中でより良い仕事を実現する、その取組を「業務改善」といいます。
過重労働・長時間労働を抑制するためには、業務をスリム化し、定時で帰る体制と文化を構築することが大切で、業務改善が欠かせません。

業務改善

問題の根本

過重労働問題とパワハラ問題はほとんど対になって潜在しています。
業務過多になると心にも時間にも余裕を失い、他者への配慮が欠如したり意地の悪いことをしてしまったりするのです。
あるいは、特定の部下や同僚に大量の業務を押し付け残業を強要するというパワハラは、まさに過重労働とパワハラのセットということになります。

パワハラや過重労働に起因する健康被害や死亡、自殺は、被災者個人の問題ではなく、労働時間等労働条件や就労環境、労務管理、コミュニケーション不全等職場の問題と捉え、企業として対策を講じるべき課題です。

過重労働問題を解決するためには、業務の量や進め方を改善する「業務改善」だけでなく、パワハラやいじめなどの「人間関係改善」にも取組の目を向けることが重要です。

さらに、社外との関係性にも改善のメスを入れる必要があるかもしれません。
顧客からの要望・要請に応えることが、過重労働の大きな要因になっているケースは多いものです。
顧客対応時間や受注量、対応方法などを見直し、顧客満足度と従業員の健康の、適切なバランスを取ることが大切です。

ただ労働時間を短くすることだけでなく、社内外のどこに問題の根本があるのかを見極め、抜本的な過重労働対策を講じることで過労死・過労自殺を防ぐ、延いては企業の信用向上、業績向上、定着率向上を目指す提案を、当社はいたします。

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