就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）は、近年、企業の採用リスクとして急速に重要性を増しています。2026年に向けた法改正・指針強化の流れの中で、企業には「個人のモラル任せ」ではなく、「採用プロセス全体としての統治構造」が求められ始めています。特に問題なのは、面接・OB訪問・リクルーター面談・懇親会など、“採用のグレーゾーン”で発生しやすいことです。そこでは、評価権限・内定期待・情報格差といった非対称性が存在し、学生側が拒否・相談しにくい構造が生まれます。重要なのは、「問題発生後の処分」だけではありません。必要なのは、採用活動において、誰が・どこで・どのような接触を行い、どのように監督するのかを設計する、“採用ガバナンス”です。

就活セクハラとは

「採用」と「権力」の非対称性が生む問題

就活セクハラとは、就職活動中の学生等に対して行われる、性的言動・不適切接触・関係強要等を指します。

代表例として、以下が挙げられます。

面接時の容姿・恋愛への言及
不必要なプライベート質問
食事・飲酒への執拗な誘導
個人的連絡先交換の強要
深夜連絡
内定示唆を背景にした接触
ホテルラウンジ・密室での面談
OB訪問を利用した接触
SNS・DMによる私的接触
身体接触
性的冗談・性的評価

本質は、「採用権限を背景にした力関係」にあります。
つまり、就活セクハラは単なる個人問題ではなく、採用統治（Recruitment Governance）の問題なのです。

2026年改正の概要

“配慮”から、“構造整備”へ

2026年前後にかけて、企業には以下の方向性が強く求められています。

① 就活生保護義務の強化

学生は労働者ではない一方、採用過程における保護対象としての位置付けが強化されています。

企業には、

安全配慮
再発防止
相談対応
調査対応

等の体制整備が求められ始めています。

② 採用活動の可視化・記録化

ブラックボックス化した採用接触が問題視され始めています。

特に、

リクルーター接触
OB訪問
非公式面談
懇親会

などの管理が重要視されています。

③ 相談・通報体制整備

学生側が相談しやすい、

外部窓口
匿名性
報復防止
迅速対応

等の整備が求められています。

④ 「個人処分」だけでは不十分に

問題発生後、

なぜ発生したか
なぜ止められなかったか
なぜ孤立接触が許されていたか

まで含めて、構造分析が求められる流れになっています。

詳細記事「就活セクハラ対策義務化とは？2026年の法改正で企業に何が求められるのか」

【ダウンロード】法改正対応・就活セクハラ対策進捗度チェックリスト

ダウンロード（PDF）

（パスワード：rechara-check）

なぜ、就活セクハラは発生するのか

問題は「人格」だけではない

もちろん、加害行為自体の責任は個人にあります。

しかし、多くの企業では、

採用担当への過度な裁量集中
OB訪問管理不在
「優秀なら多少問題でも許される」文化
飲み会文化
成果偏重
採用現場の属人化
管理職監督不全

などにより、「境界線が曖昧な構造」が形成されていることが、問題の背景にあります。
つまり就活セクハラは、採用ガバナンス不全のシグナルでもあるのです。

企業に求められる対策

“注意喚起”だけでは防げない

本当に必要なのは、「起きにくい構造」を作ることです。

① 採用行動基準の明確化

面談ルール
接触ルール
会食ルール
連絡手段ルール
禁止行為

を明文化する。

② 採用接触の可視化

誰が
誰と
いつ
どこで
どの目的で接触したか

を管理する。

③ 孤立構造を作らない

密室面談回避
複数人体制
記録運用
オンライン活用

など。

④ 管理職・リクルーター教育

重要なのは、「悪気がなければ問題ない」という認識を終わらせることです。

⑤ 相談導線整備

学生が、

「言っても無駄」
「不利益になる」

と感じない構造が必要です。

記事「就活セクハラ防止のために企業が見直すべき「OB訪問ルール」」

当社の考え方

就活セクハラを、“採用統治”として再設計する

当社は、就活セクハラを単なるハラスメント問題とは考えません。

本質は、

という、組織ガバナンス問題にあります。

特に採用は、「企業文化が最も露出する場」です。
採用で起きる問題は、企業の統治品質そのものを映します。

就活セクハラ対策2026・採用ガバナンス実装アドバイザリー

採用を、“信頼される構造”へ

当社は、規程作成だけを目的としません。

採用現場・管理職・リクルーター・経営を含め、「実際に作動する採用統治構造」の実装を支援します。

主な支援内容

① 採用ガバナンス診断

採用構造分析
接触導線分析
権限構造分析
OB訪問運用分析
リクルーター運用分析
リスクシグナル分析

② 採用行動基準・ルール整備

採用ハラスメント方針
接触ルール
会食ルール
SNS利用基準
面談基準
エスカレーション基準

③ 管理職・リクルーターガバナンス

採用担当者研修
管理職判断支援
境界線教育
ケーススタディ
リスク判断訓練

④ 相談・通報体制整備

学生相談窓口設計
外部窓口設計
初動対応支援
記録運用設計
再発防止支援

⑤ 再発防止・構造改善

発生構造分析
原因分析
管理監督改善
採用プロセス改善
組織文化改善支援

このような企業に

採用ブランドを守りたい
採用リスクを予防したい
リクルーター制度を運用している
OB訪問管理に不安がある
学生相談体制を整えたい
2026改正を見据えたい
炎上リスクを減らしたい
採用を“信頼形成”に変えたい

結論

採用は、「企業文化の公開監査」である

採用活動では、企業の本質が露出します。
だからこそ必要なのは、「問題が起きた後の処分」ではなく、「問題が起きにくい構造」です。
就活セクハラ対策とは、単なるハラスメント防止ではありません。

企業の統治品質そのものを設計すること