ハラスメントが発生する、若手社員が定着しない、管理職が部下への指導に悩んでいる、部署間の連携がうまくいかない、コンプライアンス上の問題が繰り返される、業務が一部の人に集中しているーーこれらの問題は、個人の資質だけではなく、組織の仕組みに原因が隠れていることがあります。

• 役割が曖昧になっている
• 必要な情報が共有されていない
• 管理職が十分に機能していない
• 業務の進め方に無理がある
• 組織としての判断基準が共有されていない

ケンズプロのコンサルティングは、問題を起こした「人」だけを見るのではなく、人が働く環境と組織の仕組みまで見直し、問題の予防と組織の成長を支援します。

問題が起きてから対処する組織から、問題を早く見つけ、改善できる組織へ

職場の問題は、ある日突然発生するとは限りません。
その前には、
「最近、管理職と部下がうまくいっていない」
「一部の社員に仕事が集中している」
「会議で誰も意見を言わなくなった」
「若手が次々に辞めている」
「問題が上司まで報告されない」
「同じようなトラブルが何度も起きる」
といった、小さな兆候が現れていることがあります。
重要なのは、予兆の段階で問題を捉えることです。
私たちは、ハラスメント、離職、職場の不和、不正、長時間労働などを単独の問題として捉えるのではなく、その背景にある組織の状態を確認し、必要な改善策を設計します。

01　ハラスメント防止・職場改善

「ハラスメントをしない」だけではなく、適切なマネジメントができる職場へ

ハラスメント防止を徹底するあまり、管理職が部下への指導を避けるようになってしまえば、組織は機能しません。
一方で、「指導だから」という理由で、不適切な言動を許容することもできません。
必要なのは、管理職が適切に指導・評価・フィードバックを行える環境をつくることです。

支援内容

• ハラスメント発生リスクの確認
• 管理職の指導・マネジメント状況の確認
• ハラスメント防止方針・ルールの整備
• 相談・報告ルートの見直し
• 管理職の役割・責任の整理
• 指導・フィードバック方法の改善
• 管理職研修・個別研修
• 再発防止策の設計
• 発生後の職場改善

問題発生後の対応だけでなく、ハラスメントが起こりにくく、適切な指導が行われる職場づくりまで支援します。

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02　コンプライアンス・組織規範

ルールを増やすのではなく、「自分で判断できる組織」をつくる

コンプライアンス教育をしていても、不正や不適切な行動がなくならないことがあります。
その理由の一つは、実際の仕事には「明らかに正しい」「明らかに間違っている」とは言い切れない場面が多く存在するからです。
そこで必要になるのが、一人ひとりのコンプライアンスリテラシーです。
「これは問題ではないか」
「この判断を自分だけでしてよいのか」
「誰に相談すべきなのか」
を考えられる組織をつくります。

支援内容

• コンプライアンス上の課題整理
• 社内ルール・行動規範の見直し
• 現場で使える判断基準の設計
• 管理職の判断・エスカレーションルール整備
• コンプライアンス研修
• ケーススタディの設計
• 不正・不適切行為の予防
• 問題発生後の再発防止

目指すのは、ルールで社員を縛る組織ではありません。
基本的な原則を共有し、それぞれが適切に判断し、迷ったときには相談できる組織です。

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03　管理職の機能強化

管理職個人の「能力不足」にする前に、管理職が機能できる環境を整える

管理職には、多くの役割が求められています。
自分自身の業務を行いながら、部下を育成し、評価し、チームをまとめ、問題を発見し、経営と現場をつなぐ。
ところが、管理職自身の役割や権限が曖昧なまま、「もっとマネジメントしてください」と求められているケースも少なくありません。
私たちは、管理職個人への教育と、管理職を取り巻く組織の仕組みの両方を見直します。

支援内容

• 管理職の役割・権限・責任の整理
• マネジメント上の課題整理
• 業務分担・意思決定方法の見直し
• 部下への指導・フィードバック改善
• 1on1・面談方法の改善
• 会議・情報共有の改善
• 管理職研修
• 管理職個別面談・個別研修
• 管理職への継続的なアドバイス

管理職を「問題が起きたときに責任を負う人」にするのではなく、人と組織を動かす役割として機能させることを目指します。

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04　若手人材の育成・定着

「辞めないようにする」から、「成長できる組織をつくる」へ

若手社員の定着には、給与や福利厚生だけでなく、日常の職場経験が大きく影響します。
上司から適切な指導を受けられる。
自分に何を期待されているのか分かる。
困ったときに相談できる。
成長している実感がある。
こうした日常の積み重ねが、人材の育成と定着につながります。

支援内容

• 若手社員の育成上の課題整理
• 早期離職につながる要因の確認
• 上司と若手社員の関係改善
• OJT・育成方法の見直し
• 若手社員への期待役割の明確化
• フィードバック方法の改善
• 若手社員研修
• フォロワーシップ教育
• ハラスメント・コンプライアンス教育
• 管理職側の若手育成力向上

若手社員だけを教育するのではなく、若手が育つ側と、育てる側の双方を整えることを重視します。

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05　組織開発・職場の関係改善

「人間関係が悪い」で終わらせず、なぜ関係が悪くなったのかを見る

• 部署内の対立
• 上司と部下の不和
• 部署間の連携不足
• 発言しにくい職場

こうした問題を「相性」や「コミュニケーション不足」だけで処理すると、同じ問題が繰り返されることがあります。
その背景には、役割分担、評価、情報共有、業務負荷、意思決定などの問題が隠れていることがあるためです。

支援内容

• 職場の課題整理
• 関係者へのヒアリング
• 上司・部下間の関係改善
• 部署間の連携改善
• 役割分担の整理
• 情報共有方法の見直し
• 会議・意思決定方法の改善
• 管理職への支援
• チーム内の対話・ファシリテーション
• 再発しにくい仕組みへの改善

個人間の問題を調整するだけでなく、問題を生み出している職場の構造まで改善します。

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06　業務改善・働き方の見直し

「もっと頑張る」ではなく、仕事の仕組みを変える

業務量が増えているのに、仕事の進め方は以前のまま。
担当者が曖昧な仕事がある。
特定の社員しか分からない仕事がある。
管理職がプレイヤー業務に追われ、マネジメントできない。
こうした状態では、長時間労働や疲弊だけでなく、ミス、不正、ハラスメント、離職などの問題にもつながります。

支援内容

• 業務の棚卸し
• 業務分担の整理
• 役割・責任の明確化
• 重複業務・不要業務の確認
• 属人化している業務の整理
• 情報共有方法の改善
• 意思決定プロセスの見直し
• 管理職の業務負荷の見直し
• 会議・報告業務の改善
• 業務改善後の運用支援

単なる効率化ではなく、人が無理なく力を発揮できる仕事の仕組みをつくることを目的とします。

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私たちのコンサルティングの特徴

1｜「人」だけを原因にしない

問題を起こした社員
マネジメントが苦手な管理職
仕事が遅い社員
すぐに辞めてしまう若手
個人だけを変えようとしても、同じ環境が残っていれば問題が繰り返されることがあります。
私たちは、個人の行動とともに、役割・業務・情報・評価・意思決定・職場環境など、その行動が生まれた背景を確認します。

2｜研修と組織改善を分けない

研修で「こうしましょう」と教えても、会社の仕組みがそれを許さなければ行動は変わりません。
そのため、必要に応じて、課題整理 → ヒアリング → 改善策の設計 → 研修・個別支援 → 職場での実践 → フォローアップまでを一つの流れとして支援します。

3｜企業ごとに必要なところから始める

大規模な制度改革を最初から行う必要はありません。
「管理職3名の個別支援から始める」
「一つの部署の業務整理から始める」
「ハラスメント研修を入口にする」
「若手社員の離職要因を整理する」
など、現在の課題に応じて必要なところから着手できます。
小さく始め、必要に応じて対象を広げていきます。

このような企業に

• 管理職がハラスメントを恐れて部下を指導できなくなっている
• 管理職によってマネジメントの質に差がある
• 若手社員がなかなか定着しない
• コンプライアンス研修をしても職場の行動につながらない
• 同じようなハラスメントやトラブルが繰り返されている
• 部署間・上司部下間の関係が悪化している
• 一部の社員に仕事が集中している
• 管理職が忙しすぎてマネジメントできない
• 社内ルールはあるが、現場でどう判断すべきか分からない
• 問題が大きくなるまで経営や人事に情報が上がってこない

一つでも当てはまる場合、個別の問題への対処だけではなく、組織の仕組みを確認する必要があるかもしれません。

まずは、現在起きていることをお聞かせください

「何を依頼すればよいのか分からない」という段階でも構いません。
現在起きている問題や気になっている兆候を整理し、
人への支援が必要なのか。
研修が必要なのか。
業務や役割の見直しが必要なのか。
組織全体の改善が必要なのか。
を一緒に整理します。
ハラスメント防止、人材育成、管理職支援、コンプライアンス、職場改善、業務改善まで。
人と組織が健全に機能する仕組みづくりを支援します。

心理社会的リスク評価（診断）は、ハラスメント、過重労働、人間関係の摩擦、離職などの問題が起きやすい「組織の状態」を可視化するサービスです。
個人のストレスだけでなく、役割分担、業務量、情報共有、意思決定、職場風土などを分析し、問題の予防と働きやすい組織づくりに向けた改善ポイントを明らかにします。

心理社会的リスク評価（診断）

主な事業領域｜From Risk to Growth