個人から組織へ、次世代へ価値をつなげる
経営者の交代、重要人材の退職、世代交代、M&A等に備え、人に依存している価値を共有・組織化し、次世代が活用できる状態へ移します。
すべての暗黙知を文書化できるとは限らないため、人材育成と実務上の引継ぎを併せて進めます。
サクセッションプランの策定
経営幹部と重要ポストについて、将来の事業構造を踏まえた役割・能力要件を定義します。候補者、育成課題、経験させる職務、到達目標、引継ぎ時期を定め、後継者候補を継続的に育成します。急な不在に備えた代行・バックアップも整備します。
技術 判断基準 関係性の承継
重要な技術、ノウハウ、トラブル時の判断、経営者の意思決定基準、顧客との信頼関係を特定します。共同担当、同行、実務での指導、事例検討、記録・標準化を通じて共有し、後継者が実際に使えるかを確認します。顧客関係は資料の移管だけで完了せず、相手方との関係構築も進めます。
キーマンの定着と依存リスクの低減
事業承継やM&Aの際には、役割や処遇への不安が生じやすくなります。主要人材と丁寧に対話し、役割、成長機会、処遇・インセンティブを検討します。同時に、複数担当者の育成と知識共有によって、一人への依存を減らします。
文化の継承と更新
創業精神、コアバリュー、強みを生む行動習慣を言語化し、残すものと見直すものを整理します。継承すること自体を目的にせず、時代や事業の変化に合わせて更新します。
M&A前後の組織基盤整備
M&A前には、重要人材、文化、マネジメント、知識・関係性の依存、定着上のリスクを確認します。M&A後のPMIでは、両組織の強みを把握したうえで、理念、評価、役割、情報共有、業務プロセスを整合させます。統合の速度と、強みを維持する必要性の両方を検討します。
主な事業領域｜From Risk to Growth
ハラスメント・PSR予防
「予防は治療に勝る」。発生してからの対応は精神的にも費用的にも大きな負担となります。
組織体制・ルール・環境といった「構造」設計により予防策を強化します。
ハラスメント・PSR再発防止
「誰が悪かったか」だけではなく、なぜ問題が発生し、なぜ止められなかったのかを確認します。
情報共有、役割・権限、管理監督、業務負荷、評価、職場関係など、問題を生み出した組織要因まで分析します。
役員・管理職への個別対応
社長、役員、管理職など、組織上重要な人物に問題が生じた場合、一般社員と同じ対応では解決が難しいことがあります。
事実関係、役職、権限、組織への影響、再発可能性などを整理し、必要な是正につなげます。
研修・講演
単なる禁止事項の説明ではなく、実際のマネジメント場面における判断力を高めます。
ハラスメント、マネジメント、リーダーシップ、心理的安全性、コンプライアンス、アンコンシャス・バイアスなど、多様なニーズに多様なテーマで対応しています。
内部通報・相談体制
相談・通報された情報が適切な人に届き、必要な調査・判断・是正につながる仕組みを設計します。
特に、経営者・役員・上級管理職が関係する案件では、通常の指揮命令系統とは異なるルートが必要になる場合があります。
さらに、より働きやすい職場環境整備のための個別対応も行います。
規程・ガイドライン・対応体制
規程を作るだけではなく、実際に問題が起きたときに「誰が・何を・どこまで判断するか」まで落とし込み、機能する体制を整備します。
管理職バーンアウト対策｜管理職育成・マネジメント改善
管理職のバーンアウトを防ぎ、判断力と、人材の力を引き出す機能を高めます。
個別面談・研修を通じて課題を把握し、役割・権限・責任、業務分担、評価、意思決定を整えます。
個別配慮・人材定着支援
治療、障害、育児、介護等の個別事情や職場の関係性を踏まえ、能力を発揮し続けられる働き方を調整します。
本人と組織の対話を支え、配慮の合意から運用・見直しまでを支援します。