管理職フォロー＆アップ個別面談・個別研修は、マネジメント、リーダーシップ、コミュニケーション等に課題を抱える管理職を対象に、一人ひとりの課題に合わせて「面談」と「研修」を組み合わせる個別支援サービスです。
実際の職場課題を扱う個別面談で、本人の判断・行動・迷いを整理し、不足する知識やスキルは個別研修で補強。さらに実務での実践と振り返りを重ね、行動変容と定着につなげます。
AIが情報処理を担う時代に、管理職を「情報を管理する人」から「自ら判断し、人と組織を動かす人」へ。課題へのフォローから、次世代幹部候補・経営人材の発掘・育成を見据えた次の役割へのステップアップまでを支援します。

AI時代、管理職の役割は「管理」から「判断」へ

AIが情報収集、整理、分析、要約、資料作成まで担うようになると、管理職の役割も変わります。
これまで課長や部長には、部下から情報を集め、進捗を管理し、問題を整理して上司へ報告する仕事が多く求められてきました。
しかし、情報処理の多くをAIが担えるようになれば、「情報を持っていること」「情報を上へ運ぶこと」だけでは、管理職として十分な価値を生み出しにくくなります。
これから管理職に求められるのは、「情報を管理する力から、情報をもとに判断する力へ。人を管理する力から、人を動かすリーダーシップへ。」という転換です。

課長には、現場に最も近い意思決定者としての判断力。
部長には、人材・業務・成果・リスクを俯瞰し、担当組織を動かす経営力。
そして、すべての管理職には、組織を安定して動かすマネジメントと、人を未来へ動かすリーダーシップが必要になります。

一律の管理職研修だけでは解決できない課題がある

管理職が直面している問題は、一人ひとり異なります。

部下に強く言えず、必要な指導ができない
反対に、指導が強くなりすぎる
部下を任せられず、自分で仕事を抱え込む
評価についてうまく説明できない
問題行動のある社員への対応に迷う
チーム内の不和に介入できない
部下を動かせず、自らがプレイヤー化している
上司・経営と現場との板挟みになっている
課長・部長として何を判断すべきか分からない

このような問題には、一般論を学ぶだけでは解決しにくいものがあります。
本人が実際に直面している問題を取り上げ、「なぜ、その判断・行動になったのか」まで個別に検証する必要があります。
同時に、知識やスキルそのものが不足している場合には、適切な教育も必要です。
そこで本サービスでは、個別面談と個別研修を使い分け、または組み合わせます。

「面談」と「研修」を組み合わせる

個別面談｜実際の問題から「判断」を磨く

個別面談では、本人が実際に経験している職場の問題を題材にします。

何が起きたのか。
本人はどう認識したのか。
何を考え、どう判断したのか。
なぜその行動を選択したのか。
結果として何が起きたのか。

専門家との対話を通じて、本人の判断プロセスを整理します。
一般的な「悩み相談」ではなく、実際の意思決定を検証し、次の判断へつなげる場です。

個別研修｜必要な知識・スキルを「補強」する

問題の背景に知識やスキルの不足がある場合には、本人の課題に合わせて個別研修を行います。

例えば、

マネジメントの基本
リーダーシップ
部下指導
コミュニケーション
フィードバック
評価と説明責任
ハラスメント防止
問題社員への対応
チームマネジメント
判断・相談・エスカレーション

既成の研修プログラムを一律に実施するのではなく、本人に必要なテーマを選び、実際の職務と結びつけて学びます。

アプローチ

① 現在地を把握する

最初に、本人の役割と現在抱えている課題を整理します。

何に困っているのか
周囲から何を求められているのか
どのように意思決定しているのか
何に迷っているのか
どこで判断・行動が止まるのか

本人の「できていないこと」だけを見るのではなく、現在地を正確に把握することから始めます。

② 判断プロセスを可視化する

実際の事例を使い、情報 → 認識 → 判断 → 行動 → 結果を検証します。
表面的な発言や態度だけではなく、その背景にある判断基準、思い込み、迷い、属人性を可視化します。

③ 個人の問題と組織の問題を切り分ける

すべてを管理職本人の責任・能力・資質にはしません。

情報が適切に届いているか
権限と責任は明確か
評価基準に矛盾はないか
業務負荷は適切か
上司との役割分担は明確か
組織内に摩擦が蓄積していないか

などを確認します。
「本人が変えるべきこと」と「会社が変えるべきこと」を切り分けることで、個人の問題を必要に応じて組織改善へ接続します。

④ 必要な知識・スキルを補強する

判断の問題なのか、知識不足なのか、スキル不足なのかを見極め、必要なテーマについて個別研修を行います。

本人がすでに理解していることを一から教えるのではなく、必要なところを、必要な深さで補強します。

⑤ 判断基準と行動を再設計する

学んだことを、本人の実際の職場へ戻します。

どこまで部下に任せるか
いつ指導・介入するか
どこから上司へ相談するか
何を部下へ説明するか
次に同じ問題が起きたらどう行動するか

「分かった」で終わらせず、現場で使える判断と行動へ変換します。

⑥ 実践・振り返りを重ねる

複数回実施する場合には、次回の面談で実践結果を確認します。
実践 → 振り返り → 修正 → 再実践を繰り返しながら、本人が専門家に相談しなくても、自ら考え、判断し、行動できる状態を目指します。

面談・研修で扱う主なテーマ

マネジメント

目標設定、業務管理、部下育成、権限移譲、評価、フィードバック、問題社員対応など。

リーダーシップ

目的・方向性の提示、部下の主体性、チーム形成、変化への対応、意思決定、巻き込みなど。

コミュニケーション

部下との距離感、指導・注意、1on1、対立調整、伝え方、聴き方、上司・経営とのコミュニケーションなど。

判断・ガバナンス

指導とハラスメントの境界、介入基準、例外対応、相談・エスカレーション、説明責任、判断基準の統一など。

対象となる管理職

本サービスは、「問題のある管理職」だけを対象とするものではありません。

課題フォロー
マネジメント、コミュニケーション、部下指導等に具体的な課題がある管理職。

是正・再発防止
不適切な言動や判断等について、改善・再発防止が必要な管理職。

役割転換
新任課長、新任部長など、プレイヤーから管理職、管理職から事業責任者への転換が必要な方。

能力強化
将来の幹部候補など、判断力、マネジメント、リーダーシップをさらに高めたい管理職。

課題への対応から、次の役割への成長まで、幅広く活用できます。

導入パターン

特定の管理職への単発個別面談
個別面談＋必要テーマの個別研修
複数回の個別研修＋実践フォロー
管理職集合研修後の個別フォロー
新任管理職への一定期間の伴走
複数管理職への定期個別面談
顧問契約内での継続支援

原則としてオンラインで実施します。

経営・人事への価値

本サービスは、管理職本人への支援だけで終わりません。
複数の管理職に共通する迷いや問題を整理すると、「個人の問題に見えていたものが、実は会社の構造的な問題だった」ということがあります。
例えば、複数の管理職が同じ場面で判断に迷うのであれば、本人たちの能力だけではなく、会社として判断基準が示されていない可能性があります。
複数の管理職が部下へ仕事を任せられないのであれば、権限設計や評価制度に原因があるかもしれません。
個別支援から得られるシグナルを必要に応じて組織へ接続することで、