仕事と職場の個別配慮コーディネーション｜Workplace Accommodation Coordination
治療、障害、不妊治療、妊娠・育児、介護、宗教・文化、トラウマ、性自認その他、仕事や職場の調整を必要とするセンシティブな個別事情について、本人との個別面談を通じて必要な情報と希望を整理し、本人のプライバシーと尊厳に配慮しながら、仕事・職場との間に必要な配慮や就業上の調整を支援します。
本人の希望をそのまま組織に求めるのではなく、業務遂行、安全性、公平性、実現可能性を踏まえて組織とともに対応を設計。個人の尊厳と組織の合理性を両立し、持続可能な仕組みとして実装します。
一般企業から芸能界・エンターテインメント制作現場、スポーツ界まで対応します。

障害、疾病、治療、妊娠・育児、介護、宗教・文化、トラウマ、身体的・心理的境界--働く人や活動する人には、それぞれ異なる事情があります。
一方、組織には、業務を遂行し、安全を確保し、他のメンバーとの公平性を保ちながら、事業を継続する責任があります。
個人の希望をすべて受け入れることでも、組織の都合だけで判断することでもなく、個人の尊厳と、組織の合理性を両立させる方法を設計する。
本サービスは、本人への第三者面談から配慮ニーズを整理し、必要な情報を「業務上の配慮要件」へ変換したうえで、組織とともに実現可能な仕組みを設計する、新しい個別配慮・組織ガバナンス支援です。

なお、本サービスは、本人が配慮を希望・必要としている場合に、その実現に必要な情報を整理するものであり、本人が配慮を求めていない場合に、センシティブな個人情報を聴取・収集するものではありません。
本サービスにおける「個別配慮」とは、法令上の合理的配慮に限らず、治療、介護、障害、トラウマ、性自認その他の個別事情を踏まえ、業務遂行及び職場適応に必要な対応を本人と企業の双方の事情に照らして検討することをいいます。

「配慮するか、しないか」ではなく、「どう実現するか」を設計する

個別の配慮をめぐる問題は、本人と組織のどちらか一方の視点だけでは解決できません。
従業員本人には、会社や制作側へ直接説明しにくい事情があります。
一方、組織には、業務上不可欠な要件、安全管理、人員配置、他のメンバーへの影響、公平性、コスト、法令・社内制度があります。
個々人のの希望をすべてそのまま実現することが最適とは限りません。
「業務上難しい」という理由だけで配慮の可能性を閉ざすことも適切ではありません。
必要なのは、両者の間に入り、何を守る必要があるのか、何が業務上必要なのか、どのような代替方法があるのかを整理し、持続可能な運用へ落とし込むことです。

領域

対象は、法令上の「合理的配慮」に限定しません。

障害・疾病・治療

障害特性、通院、治療、服薬、身体的制約などを踏まえた業務・勤務上の配慮。

妊娠・出産・育児・介護

ライフイベントと業務を両立するための勤務方法、役割、時間、情報共有等の設計。
>>仕事と介護の両立についてはこちら

心理的事情・トラウマ

本人が詳細を組織へ直接説明することに心理的負担を感じる事情や、特定の状況・行為について必要となる配慮。

宗教・文化

食事、服装、礼拝、身体接触その他、宗教的・文化的背景から必要となる配慮。

身体的・性的境界

身体接触、性的表現、着替え、撮影・演出等、身体的自己決定に関わる事項。

その他のセンシティブな個別事情

通常の人事制度や業務ルールだけでは処理することが難しく、本人と組織との間で個別調整を必要とする事項。

センシティブ・ガバナンス設計

本サービスは、本人が配慮を希望・必要としている場合に、その実現に必要な情報を整理するものであり、本人が配慮を求めていない場合に、センシティブな個人情報を聴取・収集するものではありません。
本サービスにおける「個別配慮」とは、法令上の合理的配慮に限らず、治療、介護、障害、トラウマ、性自認その他の個別事情を踏まえ、業務遂行及び職場適応に必要な対応を本人と企業の双方の事情に照らして検討することをいいます。

個人の事情を「組織の仕組み」へ変換する

独自の支援プロセスにより、個別事情を組織運用へ接続します。

STEP 1｜本人面談・配慮ニーズの把握

第三者として本人と面談します。
本人が組織へ直接説明しにくい事情についても丁寧に聴取し、

何に困っているのか
何を避ける必要があるのか
何ができるのか
本人はどのような対応を希望しているのか
どの情報を誰まで共有してよいのか

を整理します。
診断や治療を行うのではなく、個人の事情と業務との接点を明確にすることを目的とします。

必要性を感じた会社が本人を当社へつなぐ場合と、相談窓口を委託していただいている企業様は本人が当社へ直接連絡する場合とがあります。

STEP 2｜センシティブな事情を「配慮要件」へ変換

配慮を求める本人のセンシティブな情報を、そのまま組織へ伝える必要はありません。
例えば、「過去に○○という経験がある」という背景情報ではなく、「予告のない身体接触を避ける必要がある」というように、業務上必要な配慮情報へ変換します。
必要な情報を、必要な人へ、必要な範囲だけ共有する。
プライバシー保護と安全配慮を両立させる情報設計を行います。

STEP 3｜組織側の実現可能性を検討

組織側からも事情を確認します。
業務内容、安全性、人員、制度、コスト、他のメンバーへの影響、公平性などを踏まえ、「何ができるか」「何が難しいか」「代替方法はないか」を検討します。
本人の希望をそのまま組織へ求めるプロセスではありません。

STEP 4｜配慮と業務を同時に設計

本人側・組織側双方の条件を踏まえ、具体的な運用を設計します。
勤務方法、業務分担、情報共有、身体接触、作業方法、意思決定、相談・エスカレーションなど、必要な事項を具体化します。
目指すのは、「要求を認める／認めない」の二択ではなく、双方にとって持続可能な第三の方法を見つけること。

STEP 5｜運用・レビュー・再調整

配慮は、一度決定すれば終了するものではありません。
本人の状態、業務、組織環境は変化します。
実際の運用状況を確認し、本人・組織双方への負荷や新たな課題を踏まえて、必要に応じて再調整します。

一般企業では、障害者への合理的配慮だけでなく、疾病と治療、育児・介護、宗教・文化、心理的事情など、多様な個別事情への対応が求められています。
しかし、制度だけでは解決できないケースも少なくありません。
「治療のため勤務方法を変更したい」
「特定の業務について配慮が必要だが、詳しい事情を上司には話したくない」
「本人の希望をすべて実現すると、チーム運営が難しくなる」
「どこまで配慮すればよいのか会社側も判断できない」

第三者である当社が個人と組織の双方から必要な情報を整理し、個別事情を例外処理するのではなく、業務として運用可能な形へ設計します。

映画、テレビ、舞台、音楽、イベント等の制作現場では、一般企業とは異なるセンシティブな課題が発生します。
身体接触、性的表現、演出変更、アドリブ、心理的負荷、健康上の制約、宗教・文化的配慮などです。
出演者やスタッフが、監督、制作会社、事務所等へ直接伝えにくい事情について第三者として面談し、制作に必要な配慮要件へ整理します。

そのうえで制作側と、

撮影・演出方法
身体接触の範囲
アドリブ・当日変更のルール
情報共有範囲
意思決定ライン
相談・中止・エスカレーション
代替となる演出・制作方法

などを検討します。

目的は表現を制限することではありません。
出演者・スタッフの尊厳と、作品の質を両立できる制作環境をつくることです。

エンターテインメント・芸能界のハラスメント・人権問題対策支援詳細

当社の立場

本人の代理人としてすべての希望を組織へ要求するサービスではありません。
組織側の都合に合わせて本人を説得するサービスでもありません。
当社が設計するのは、尊厳 × 安全 × 業務遂行 × 公平性のバランスです。
必要に応じて、医師・産業医・心理職・弁護士等の専門領域とも連携し、それぞれの専門性を尊重しながら組織運用への実装を支援します。

個人の尊厳と、組織の合理性を両立する

これからの組織には、「全員を同じように扱うこと」だけではなく、一人ひとりの違いを踏まえながら、公平で持続可能な業務環境をつくる力が求められます。
しかし、個別対応をすべて現場の上司や本人の交渉力に委ねれば、判断は属人化します。
個人の事情を単なる「例外」として扱うのではなく、組織として適切に判断し、運用できる仕組みへ変換します。

Q&A

Q.センシティブな事情を会社・上司はどこまで知る必要がありますか？

過去のハラスメントや被害経験、疾病、障害、家庭事情等のセンシティブな事情について、社員から「詳しい事情は話せないが、配慮してほしい」と相談されたとき、会社がどこまで背景を確認すべきかについて、一律の基準を作ることには限界があります。軽微な勤務調整であれば、背景情報が多く共有されなくても対応できる可能性があります。一方、安全管理や大幅な職務変更を伴う場合には、会社が判断するために、より多くの情報が必要になることがあります。会社から信頼された第三者・専門家が間に入り、センシティブな背景情報、会社の判断に必要な情報、現場の運用に必要な情報を整理したうえで、必要性を見極め、どのような配慮が適切かを会社に共有し、会社が判断することが望ましいを考えます。

詳細は記事へ「センシティブな事情を会社・上司はどこまで知る必要があるのか」

Q.「配慮してほしい」と言われた企業は、どこまで応えるべきですか？

企業に求められるのは、本人の希望をすべて受け入れることでも、一律のルールで判断することでもありません。
障害、疾病・治療、育児・介護、宗教・文化、心理的事情などの背景から「何を守る必要があるのか」を整理し、安全性、業務遂行、公平性、実現可能性を踏まえて対応を設計することが重要です。

詳細は記事へ「「配慮してほしい」と言われた企業は、どこまで応えるべきか」

ケンズプロ代表の新田です。変化の激しい時代、組織には、同質性・現状維持ではなく、多様な能力、視点、個性が必要です。当然、人材が多様になるほど、個々人が抱える事情も多様になります。多様性は煩雑さとイコールです。しかしそれを上回るメリットをダイバーシティはもたらします。ダイバーシティは「あればいいもの」ではなく、「なくてはならないもの」に既になっています。ならば、できる方法を考えましょう。個々の事情に配慮し柔軟な働き方を可能にしながら、組織としての一体感と規律性を維持することを両立しましょう。ということで取り組んできたのが、個別面談とその後の調整・設計です。「私の意見と知られずに、会社に生理休暇の申請方法を改善する提案をしてみてもらえないか」「セクハラのトラウマがあるため、座席を替えてほしいが、わがままだろうか」等々、「こんなこと要望したら評価が下がるかな・扱いづらい人材と思われるかな」と不安を抱えながら、皆様ご相談にいらっしゃいます。この大切な、優秀な、貴重な人材を、「個別対応はできません」の一言で手放してしまう損失は甚大である、あるいは現場の一部の声は全体のエンゲージメント向上や事故防止にもつながる視点が多い、という意義を持って、より良い制度・環境・組織ガバナンスを提案し、実現してまいりました。

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