変化の激しい時代、組織には、同質性・現状維持ではなく、多様な能力、視点、個性が必要です。

かつての日本は、若く、障害がなく、組織に忠誠的で、24時間働ける、日本人の、男性、を経済の中心に集めていました。
同質の人材ばかりなら、管理は楽です。
似通った人たちが集まり、いつも同じような議論をし、同じような結論を出し、同じようなことをし続ける・・・
創造性においても危機管理においても、単線的で硬直的になることは火を見るより明らかです。

逆に、人材が多様になるほど、創造性に富み、視野が広がり、成長スピードが早くなる一方で、管理は煩雑になります。

では、ダイバーシティはデメリットなのか。
経済が成熟期にありながら、市場は日々変化し、昨日までの当たり前が今日には特別になっていたり、今日の新発見が明日には陳腐化しているような時代には、ダイバーシティは、「あればいいもの」ではなく、「なくてはならないもの」に既になっています。

ならば、できる方法を考えましょう。
個々の事情に配慮し柔軟な働き方を可能にしながら、組織としての一体感と規律性を維持することを両立しましょう。
ということで取り組んできたのが、「仕事と職場の個別配慮コーディネーション」です。

「私の意見と知られずに、会社に生理休暇の申請方法を改善する提案をしてみてもらえないか」
「セクハラのトラウマがあるため、座席を替えてほしいが、わがままだろうか」
「トランスジェンダーであることを明かさずに、トイレ問題を相談したい」等々、
「こんなことを要望・相談したら評価が下がるかな・扱いづらい人材と思われるかな」と不安を抱えながら、皆様ご相談にいらっしゃいます。

まずはご本人様と面談し話を聞き、何が不安なのか、何を求めるのか、会社が実現できない場合どこまで妥協できるか、妥協できない場合はどうする予定か、といったセンシティブな事情を丁寧に整理します。
そして企業様に、「このような要望が出ている。御社の場合はこのニーズが他にもある可能性がある。御社の規模ならこのような制度や設備で配慮するのが合理的ではないか」と、担当者様と対話を重ね、配慮を設計していきます。

「個別対応はできません」の一言で手放してしまえば、簡単ですが、企業の損失は計り知れません。
企業としての社会的責任にも反します。

この大切な、優秀な、貴重な人材が、個人的事情のために能力を発揮できない、離職せざるを得ない環境は、改善の意義があります。
あるいは、一部の声が、実は全体のエンゲージメント向上や事故防止にもつながる視点であることが多いものです。
そのような意義を持って、より良い制度・環境・組織ガバナンスを提案し、実現してまいりました。

誰もが、何かしらの事情を抱えています。
それが小さかったり大きかったり、よくあることだったり珍しいことだったり、という差があるだけです。
「いろいろあるのはお互い様」、それを単なる「優しさ」という精神論ではなく、組織ガバナンスに実装させるのが、コーディネーターの役割です。

個別配慮コーディネーションのストーリー

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