人的資本経営は、制度や指標を整えることが目的ではありません。
本質は、企業がどのような判断を積み重ねているかが、どのように見られ、評価されるかという問題です。
本サービスは、ハラスメント対応、人材施策、人権対応といった個別の取り組みを、人的資本という文脈で矛盾なく説明できるよう設計するためのアドバイザリーです。
人的資本経営が難しい理由
人的資本経営が形骸化する最大の理由は、次の点にあります。
- 施策と判断がつながっていない
- 開示内容と実態に乖離がある
- ハラスメント対応が「例外処理」になっている
- 人権・多様性が理念で止まっている
この状態では、どれだけ制度を整えても、評価は積み上がりません。
当社の視点：判断の連続として捉える
当社は、人的資本経営を個別施策の集合ではなく、判断の連続として捉えます。
- なぜその対応を選んだのか
- 他の選択肢はなかったのか
- その判断は一貫しているか
- 説明に耐えるか
こうした視点から、人的資本に関する取り組み全体を整理します。
主な支援内容
人的資本経営の判断整理
- 人材施策と経営判断の関係整理
- ハラスメント・人権対応の位置づけ整理
- 組織としての判断軸の明確化
情報開示に向けた設計支援
- 有価証券報告書・統合報告書等を見据えた整理
- 数値・制度に依らない説明軸の設計
- 実態と乖離しない開示内容の助言
※実際の開示作業そのものは行いません。
ハラスメント・人権対応との接続
人的資本経営において、ハラスメント対応や人権対応は例外ではなく中核的要素です。
当社は、事案対応・再発防止・教育・制度が、人的資本という文脈でどう位置づくかを整理します。
当社の関与範囲
行うこと
- 判断軸・論点の整理
- 施策・対応の位置づけ設計
- 説明構造の助言
行わないこと
- 制度設計の実務代行
- 開示文書の作成代行
- コンサル資料の量産
最終判断および実行は、常に企業側にあります。
このような企業に
- 人的資本経営を「形だけ」にしたくない
- ハラスメント対応と経営施策を切り離したくない
- 情報開示に一貫性を持たせたい
- 外部評価に耐える説明軸を持ちたい
進め方について
本サービスは、一律のメニューや価格設定を設けていません。
まずはオンラインにて、現状と課題感を伺いながら、関与の範囲と位置づけをご説明します。
導入をご検討の方へ
人的資本経営は、評価を上げるための施策ではなく、評価を落とさないための判断設計です。
その設計に向き合う意思のある企業様と、ご一緒したいと考えています。