ケンズプロ - 組織ガバナンス｜ハラスメント・不正再発防止

日本の技術力が再び世界を席巻する。
そのためには、人材一人一人がその真価を遺憾なく発揮できる土壌が不可欠です。
ハラスメントや不当な評価構造によって個の能力が埋没し、志ある人材が離職を余儀なくされる現状は、国家的な損失に他なりません。
当社は、不祥事やハラスメントを未然に防ぐ健全な組織ガバナンスの実装を支援します。
構造が、知を守る。
統治が、技を磨く。
判断が、格をつくる。
誰もが正当に評価され、実力を最大限に解放できる環境を構築することで、日本企業の国際競争力を根底から再定義します。

□　ハラスメント対策をしているのに問題がなくならない

研修や制度は整備している。
しかし、同じような問題が繰り返される。
これは個人の問題ではなく、組織判断の歪みが生まれる構造に原因がある可能性があります。

Insight

□　職場の空気が悪い

ハラスメントや不正の前には、

空気の悪化
関係性の歪み
沈黙

といった前兆が現れます。
しかし多くの組織では、この段階に介入する仕組みがありません。

Insight

□　管理職の役割が曖昧で、管理職も現場部下も疲弊している

管理職が、

プレイヤーなのか
管理者なのか
意思決定者なのか

が曖昧な組織では、判断が歪みます。
役割設計の不備は、現場の摩擦や管理職の疲弊を生みます。

Insight

□　内部通報制度があるが機能している実感がない

多くの企業に制度はあります。
しかし、

相談されない
早期発見できない
現場が沈黙する

という状況が起きています。
これは、情報ガバナンスの問題です。

Insight

内部通報制度は本当に機能しているか―15のチェックリストで見える、制度の“実装度”

□　組織問題が同じ場所で繰り返される

行為者が変わっても、似た問題が繰り返される。
これは偶然ではありません。
構造が同じだからです。

Insight

なぜ組織問題は同じ場所で繰り返されるのか―7×7アーキテクチャで見る「歪みやすい10のセル」

□　採用のミスマッチが、後の組織問題につながっている

ハラスメントや不正対応の現場を振り返ると、問題は入社後ではなく、採用段階に兆候があることが少なくありません。
採用は、組織判断が最初に露出する場面です。

Insight

「誰が採用したんだ問題」を終わらせる入口設計―採用は統治レバーである

□　「心理的安全性」が誤解されている

心理的安全性が、

ぬるま湯
言いたい放題
規律の崩壊

として運用されるケースがあります。
本来の心理的安全性は、秩序と責任の上に成立するものです。

Insight

「心理的安全性」の誤解が生む副作用─“ぬるま湯化”と“言いたい放題”の先に起きていること

これらの課題の多くは、統治構造の設計として整理できます。

私たちは、組織に生じる不和やハラスメント、不正といった事象を、偶発的な問題ではなく、統治構造の歪みとして捉えます。
上場基準の説明責任を担う企業に対し、役割と権限の再設計、内部通報体制の高度化、意思決定構造の精緻化を通じて、実効性ある組織ガバナンスを建築として設計・実装します。
揺れを抑え込むのではなく、揺れに耐えうる構造を備えることで、知を守り、技を磨き、格を確立する経営基盤の構築を支援します。