女性活躍推進-女性役員・管理職育成・登用

DE&Iという概念

“DE&I”＝「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」。
人種、民族性、国籍、性別および性同一性、障害などの背景により歴史的に過小評価されてきた、または背景のために差別を受けてきた人々を含むすべての人々が、個人のニーズに基づいて最適化された手段により公平に機会が提供され、背景に関係なく個人が確実に参加する機会と場所を見つけられるようにすることを促進する概念です。

Diversity（多様性）

人種、民族性、国籍、性別および性同一性、障害のほか、価値観、文化、宗教、経歴・学歴・職歴、経験、家族、健康、出身地、社会的地位などの、あらゆるコミュニティの間に存在し得る多種多様な違いのこと。人の数だけ「違い」がある。一人ひとりの違いを互いに受容し、尊重することが大切です。

Equity（公平性）

個々人のニーズに基づいて最適化された手段で、すべての人が、情報、機会、資源、道具に公平にアクセスできるよう保たれていること。「公平」は、一人ひとりの事情・必要性・特性を考慮して提供されるのに対し、「平等」は、事情・必要性・特性に関わらずすべての人を同じように扱うという点で、DE&Iにおいては「平等」とは異なります。

Inclusion（包括性）

多様な個人が、自分らしさを保ったまま、恐れや不安を抱くことなく参加でき、尊重され、歓迎され、支援され、安全かつ調和してコミュニティに溶け込めるようにすること。多様な組織であっても、偏見や差別が潜在し、無意識的に制度や環境、行動や発言、文化に表れている場合は、包括的とはいえません。

DE&Iを実現するメリット

男性で、日本人で、障がいがなく、24時間会社に捧げられる、若い人材、が中心だった日本企業に、性別や国籍、障がい、ライフスタイル、年齢等において多様な人材が入ると、単に人手不足対策になるだけでなく、多様なメリットがもたらされます。

• 真に優秀な人材を獲得できる
• 多様なアイディアが創造され、イノベーションが生まれる
• 社員が互いに刺激し合い、モチベーションが向上する
• 誰にとっても働きやすい条件が整うことにより全社員の生産性が向上する
• リスクを発見し回避しやすくなる
• 企業イメージや社会的評価が向上する
• 株主を含む投資家からの評価が高くなる

では、女性役員・管理職が増えるメリットは？

女性役員や管理職比率の目標値が掲げられると、「数だけ増やしても無意味」「実力で選ぶべき」などと否定的な意見が散見されます。
能力を完全に無視して性別のみで選ぶことは、確かに無意味、あるいは逆効果になりますが、組織に従来と異なる属性の視点や価値観が入るだけでも、イノベーションが生まれやすくなることも確かです。
例えば、子どもを会議に入れると、大人にはない目線で大人が思いつかないアイディアを出してもらえることが期待できます。
同様に、男性だけの組織では目線や価値観、発想が偏ることは否めません。
年配の男性がずらりと並んだ会議風景を見ると、諦めや失望を抱くのではないでしょうか、誰もが。
そこに女性や多様な性・年齢が加わるだけでも、硬直化された組織に自ずと新たな風が吹き込まれます。
そもそも、男性は年功序列で昇進できるのに、女性はよほどの実力がなければ昇進できない能力主義、というのは、いびつです。
妊娠・出産によるキャリアの中断が多い女性には、年功序列型はどうしても不利になります。
性別に関係なく、能力や成果、360度評価などにより引き上げられるべきです。
組織に女性の視点が加わることで、女性社員や女性求職者にとっても働きやすい、長く働き続けたい、昇進しやすい職場をつくりやすくなります。
その職場では、真に優秀な人材が、実力を恐れや諦めを抱くことなく存分に発揮できるため、企業の持続的成長が実現されます。

• イノベーションが起きやすくなる
• 女性社員の採用・育成・活躍推進・定着が向上する
• 女性以外の社員の採用、働きやすさと働きがいも向上する
• ステークホルダーからの評価が上がる

女性役員・管理職が増えない背景

男性イエスマンで固められてきた保守的な日本組織は、あらゆる面で新しい風を避けようとする傾向があります。
女性を対等な働き手として迎え入れることへの抵抗、ゆえに進まない制度設計と両立支援、ゆえに増えないロールモデル…という悪循環に陥っています。

• 男性の縄張り意識
• 職場の理解・認識不足（★役割分担意識がある）
• 年功序列型昇進制度と女性のライフ設計とが合わない
• 結婚・妊娠・出産・育児が退職のきっかけになる
• 昇進に対する意識やイメージが低く、昇進を望まない女性が多い
• ロールモデルがいない、等

（★）仕事を配分する上司にジェンダーバイアスがあると、女性は能力発揮や昇進の意欲と機会を失う

• 性別の区別なく経験や機会が提供されなければ、能力や可能性の拡大機会を失う
• 転居を伴う異動は不可であると企業が勝手に配慮し、職域拡大や昇進の機会を失う
• キャリアの中断が少ない男性に合わせた基準では長期的キャリア展望を描けず、キャリア志向の弱い女性は離職し、キャリア志向の強い女性は早期に見切りをつけて転職する

なぜ昇進したくないのか

女性や若年層を中心に、「出世したくない」というニーズが増えています。

• ストレスが増えるから
• 責任が重くなるから
• ワークライフバランスが難しくなるから
• マネジメント力に自信がないから、等

必要な取り組み

• 特に女性は、会社や上司からの、仕事ぶりについての具体的な承認・評価や期待を昇進のモチベーションとするため、それらを示し続ける
• 承認や挑戦機会の提供により仕事の面白さや自分の役割を実感できると、出産後も就業継続意欲を保てるため、性別の区別なく、承認や挑戦機会を提供する
• 性別の区別なく、個々人の能力や成長に応じた仕事配分と評価をすることを徹底する
• 昇進に関する意識やイメージ、希望について対話する機会を持つ
• 適切なタイミングで、昇進に対する意識や不安を聞き取り、個々のニーズに対応する
• 管理職のストレスを軽減する取り組み
• 管理職の働き方改革（時間当たりの生産性を向上する）
• 「男性中心・フルタイム・残業あり・休みなし、キャリアの中断不可」を見直す
• マネジメント力強化の研修等を、プレ管理職の段階から性別の区別なく実施する

えるぼし認定を受けましょう

女性活躍推進法に基づく一般事業主⾏動計画の策定・届出を⾏った事業主のうち、⼥性の活躍推進に関する状況が優良である事業主は、都道府県労働局への申請により、厚⽣労働大臣の認定を受けることができます。
認定を受けた事業主は、厚⽣労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことができ、⼥性活躍推進企業であることをPRすることができます。
当社は、企業様の「えるぼし」や「くるみん」認定を支援しています。

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