建設産業改革
PlayPause
Slider

人材確保のためのイメージアップPR・採用ブランディング

人材定着のための働き方改革

建設・設計業界で働くことの社会的評価を高め、建設・設計業界で働く方々の生涯価値を向上させることをミッションとしています。

建設業を取り巻く状況

建設業の就業者は減少傾向にあり、また高齢化も進み、若手人材の不足は建設産業の未来に暗い影を落としています。
若手の担い手を確保するには、少子高齢化対策などの社会全体の課題解決はもちろんのこと、建設産業特有の3Kイメージ・ブラックイメージを改革することが急務です。
建設業の高齢化傾向

下表をご覧いただきますと、建設業に触れる機会のある若者は、建設業に対して悪いイメージよりも良いイメージを持つ傾向にあることがわかります。
学生や子どものうちから、出張授業や現場体験会などにより建設業に触れる機会をつくり、ものづくりの魅力や自分の関わった建設物が後世に残る喜びなどを伝える努力を続けることが、担い手確保に有効と考えられます。

学生(工業高校3年生)の建設業に対するイメージ

建設業に触れる機会あり
建設業に触れる機会なし
  1. 物をつくる喜びがある
  2. 建設物が後世に残る
  3. 地域社会や人の役に立つ
  4. スケールが大きい仕事
  5. 将来発展しそう
  1. 物をつくる喜びがある
  2. 肉体労働・汚れ作業等が多い
  3. 危険作業や事故が多い
  4. 将来発展しそう
  5. 建設物が後世に残る

(資料出所)
国土交通政策研究所「国土交通分野の将来見通しと人材戦略に関する調査研究」(調査期間:平成28 年12月~29年1月)
注)全国の工業高校(263 校)の土木建築系学科の3年生が調査対象。
注)「建設業に触れる機会」とは、建設会社社員などによる出張授業、現場実習、 現場見学会、インターンシップ等を指す。

【参考】新規高校卒業就職者の3年以内の離職率の推移

建設業は、他産業と比べ、若手人材の離職率が高くなっています。
【参考】新規高校卒業就職者の3年以内の離職率の推移

【参考】 建設業離職者(離職時若年層)が建設業での仕事を辞めた一番の理由

建設業の離職理由としては、「雇用や収入の不安定さ」が挙げられています。

  1. 雇用が不安定である
  2. 遠方の作業場が多い
  3. 休みがとりづらい
  4. 労働に対して賃金が低い
  5. 作業に危険が伴う
  6. 将来のキャリアアップの道筋が描けない
  7. ひと月の仕事量によって賃金額が変動する

(資料出所)
厚生労働省「雇用管理現状把握実態調査(2014年度)」より国土交通省作成資料を改変

担い手確保のために必要な対策

上述の通り、若い世代に建設業の魅力に触れてもらう機会を積極的につくり、イメージアップPRを図ることが大切です。
また、イメージに実態が伴っていなければ無意味ですので、長時間労働やパワーハラスメント、危険労働等のリスクを低減する働き方改革も不可欠です。
生産性向上や業務改善による省工化・省人化も急務です。

建設業の人材不足対策・担い手確保・人材確保・採用のために必要な対策

採用活動のどこでつまずいていますか?

知名度がないため求人情報を見てもらえていない?

知名度を高めるための露出アップ、情報発信が必要です。

詳しくはこちら>>知名度アップ作戦

求人は見られているのに、応募がない?

発信している情報の内容を、「惹きつける」情報に改善しましょう。

詳しくはこちら>>情報力アップ作戦

応募はあるのだけれども、採用の直前で逃してしまう?

面接官の印象やオフィスの雰囲気を見直しましょう。

詳しくはこちら>>面接官・採用担当者印象アップ作戦

会社や業界のイメージが良くない?

イメージを改善するためのPRと、ブラックな実情の改革が急務です。

詳しくはこちら>>イメージアップ作戦

自社の課題としてチェックの付いた項目の対策(リンク先)をご参照ください。 □時間外労働が月45時間を超えている □完全週休二日制にはなっていない

長時間労働対策へ

□業務や情報を共有し助け合うという雰囲気ではない □度々パワハラが問題になっている

ハラスメント防止対策へ

□先輩が後輩に仕事を教える仕組みが整っていない □入社後3か月以上経過しても雑務しかさせていない

育成促進策へ

□肉体労働が多く、非常に体力を消耗する □労災事故や熱中症などの発生が多い

安全対策へ

□人事評価の基準が整っていない □定期的な人事面談を行っていない

人事評価制度設計へ

□人件費の削減に取り組んでいる □自立したり家庭を持ったりできる給料ではない

労働条件改善へ

□事務所やトイレが汚くて、快適とは言えない □タバコの臭いが事務所に染み付いている

職場の環境改善へ

完全なる男性社会だった建設業界に少しずつ女性の入職が進み、不慣れな男性たちは戸惑うばかり・・・ 完全なる男性向けの人事制度や働き方、環境に、入職した女性たちも戸惑うばかり・・・ ケンズプロは、そんな「オトコの現場」と女性人材の溝を埋めてつなぐ架け橋となります。

女性のエンパワーメント原則(WEPs)

女性のエンパワーメント原則(Women's Empowerment Principles、以下「WEPs」という)は、2010年3月に、国連と企業の自主的な盟約の枠組みである国連グローバル・コンパクト(GC)と国連婦人開発基金(UNIFEM)(現UN Women)が共同で作成したもので、企業がジェンダー平等と女性のエンパワーメントを経営の核に位置付けて自主的に取り組むことで、企業活動の活力と成長の促進を目指して、女性の経済的エンパワーメントを推進する国際的な原則として活用されることが期待されています。

女性のエンパワーメント原則(WEPs)

1)トップのリーダーシップによるジェンダー平等の促進 2)機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃 3)健康、安全、暴力の撤廃 4)教育と研修 5)事業開発、サプライチェーン、マーケティング活動 6)地域におけるリーダーシップと参画 7)透明性、成果の測定、報告 (内閣府仮訳) ▼男女共同参画推進連携会議「国際的に連携した女性のエンパワーメント促進」チームによるわかりやすい解説リーフレット http://www.gender.go.jp/international/int_un_kaigi/int_weps/pdf/WEPsleaflet.pdf 当社は、これら7原則の促進のため、企業及び社会への提言を行っています。

当社のサポート

女性人材の採用・育成

人材不足の続く建設産業では、女性を含めた多様な人材の活用が不可欠です。 しかし多くの建設事業者の求人情報は、女性の心を掴むものにはなっていません。 女性や若手人材が「ここで働きたい」と心惹かれるPRの仕方を当社が伝授しています。 また、せっかく採用しても育たない、定着しないことも大きな課題です。 定着しない原因は組織により異なりますが、長く男性社会が続いていた建設業界には、男性を基準とした制度や管理しかなく、男子校や体育会系の文化が根付いていることが、女性にとっての居心地の悪さになっていることがあります。 男女は平等ですが、同一ではありません。女性「も」働きやすく働きがいを感じられる職場に改革しなければ、女性の居場所はないままです。 女性が何を好み、何を嫌い、どのような制度やケアを必要としているのか・・・それを知り歩み寄ることは、必ず男性にとっての働きやすさ、働きがいにもつながります。 そして女性人材の尊重や定着を社外に広く知らせることで、若手男性人材も含めた優秀な人材の採用が容易になります。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)防止対策

長く男子校のような環境で働いてきた建設業界の男性たちにとって、女性という異色の存在が「仕事場」に入ってきたことは、大事件です。 男性の縄張り意識、女性は性的対象または男性の補佐役であり対等な働き手ではないという意識、あるいは大切にしなければという過度な気遣いから、女性たちとの間に溝が生じ、様々な軋轢や業務への支障が生じています。 女性を同じ職場で働く仲間として受け入れ、尊重し、信頼関係を築くための教育や、制度の整備を行いましょう。 社内研修や就業規則への規定、社内アンケート・ヒアリング調査、社内パンフレットの作成などによりハラスメントの発生を防止する他、相談時対応・緊急時対応・事件発生後の調査・報告書作成・再発防止も徹底サポートいたします。

パワーハラスメント(パワハラ)防止対策

女性はもちろん、若手人材の定着促進のためにも、パワハラ防止対策は絶対的急務です。 特に建設業界は、怒鳴る・殴るが日常化している「イメージ」を持たれていますし、実際に一部の事業者ではパワハラが横行しています。 とはいえ建設業は、作業員の命と完成する施設等の安全を確保するために、時に厳しい指導が必要なときもあります。 指導とパワハラの違いを全ての従業員が理解し、適切な指導と円滑なコミュニケーションがなされるよう、研修等によるパワハラ防止教育を行いましょう。 社内研修や就業規則への規定、社内アンケート・ヒアリング調査、社内パンフレットの作成などによりハラスメントの発生を防止する他、相談時対応・緊急時対応・事件発生後の調査・報告書作成・再発防止も徹底サポートいたします。

ワークライフバランス

女性や若手人材が望むのは、ワークライフバランスです。 「24時間働けますか」のモーレツ社員時代は幕を閉じました。 仕事中は仕事に集中し、仕事が終わったらよく遊び、よく休む・・・このバランスを欠いてしまうと、心も身体も不調を来たし、良い仕事ができず、また労災事故にもつながります。 特に女性は、結婚、出産、育児のため家庭時間も確保しなければならず、男性たちと同じ働き方はできません。 そこで女性の両立支援が求められるのですが、女性だけが定時退社したり育児休暇を取得したりするのでは、結局女性たちは肩身の狭さを感じ居心地が悪くなり、離職してしまいます。 女性が男性のように働くのではなく、同僚の男性たちが女性と同じ働き方や家庭への関わり方をすることが求められます。 つまり、男女ともに仕事と私生活を両立できるよう企業全体でワークライフバランスを推進することが、女性や若手人材の定着には不可欠です。 仕事の充実が私生活の充実につながり、私生活の充実が仕事の充実につながる。だから企業にも働く人にも社会にも地球にもそれぞれに多くのメリットがある。これがワークライフバランスという考え方です。 育児、介護、病気の治療、趣味、婚活、自己研鑽・・・社員の仕事以外の時間、活動、役割を、応援してあげましょう。

女性管理職・リーダーの養成/女性の地位向上

海外では一部の国に、女性管理職の割合を一定数にしなければならない制度がありますが、日本ではまだ義務づけはされていません。 「無理に登用しても無意味」「性別ではなく能力で登用した結果」として、女性の管理職率は依然として低水準です。 本当に能力で登用しているならもっと女性が多いはずでは・・・? 男性は本当に能力のある人だけが登用されているのかしら・・・? という疑問はつきまといます。ガラスの天井は確かにあります。 男性に劣らない能力があるなら、積極的に女性を管理職に置き、管理職の構成員にもダイバーシティを推進することが望ましいでしょう。経営体制に弾力性が生まれ、競争力が強化されます。 ただし、意識改革や土台のないところに、会社のパフォーマンスのためだけに置かれた女性管理職は、差別やいじめ、重圧等に苦しみ、結局潰れてしまいます。女性活躍推進には、適度な大胆さと同時に、十分な準備と細やかなフォロー及びケアの体制が必要です。当社は、女性管理職のリーダーシップ力育成、意識醸成、不安のケア等を盛り込み女性管理職養成研修を提供するほか、相談体制整備等各種サポートを行います。 女性を潰さない管理職養成を、当社がお手伝いします。

女性の健康・病気への配慮

働きやすい職場づくり・女性の定着促進には、妊娠・出産、生理、更年期障害、女性特有の病気等、男性にはない心身の変化を理解し、配慮する措置が大切です。 管理職の教育、女性への情報提供、不調が生じた際の方針策定、全従業員の教育(差別・偏見の防止とお互い様意識の醸成など)、連絡体制の整備等をサポートします。

女性も働きやすい物理的職場環境づくり

男性用トイレしかない、女性用トイレもあるけれども汚いし使いづらい、更衣室が男女別になっていない、現場やオフィスがタバコ臭い、現場やオフィスが散らかっていて臭いゴミだらけ・・・女性がいるいないに関わらず、整理整頓清掃清潔は心身の安全と健康のために大切です。 また、トイレや化粧室、休憩室、更衣室など、男女別であることが望ましい設備の整備も欠かせません。 男性だけではどうすれば良いかわからない環境づくりについて、当社がアドバイスいたします。

女性が好むユニフォームの選定・開発

ユニフォームを女性に配慮したデザインに改良したら女性人材が集まったという事例があります。 可愛い・キレイというデザインだけでなく、女性の仕草や行動から形を工夫するのも有効です。 ユニフォームを選ぶ際には、女性の視点を取り入れましょう。 女性が日常どのような行動を取っているのか男性は知り得ませんし、女性も男性上司にそれを伝えるのに抵抗があることもありますので、当社が女性からの意見収集と企業様への伝授を行います。

女性が利用しやすい社外相談窓口

男性担当者には相談しづらいことを気軽にご相談いただける窓口として、当社の社外窓口を提供しています。

「はたらきかた相談窓口」のご案内

北海道建設部建設管理課様「建設産業情報発信・育成方法習得研修会」 (令和2年度)

建設産業セミナー

北海道建設部様主催:
「(TouTube配信)建設産業情報発信・育成方法習得研修会」

建設産業関連の講演・メディア掲載等