相談を受けたり問題が発覚したりした際に、相談者(被害者)を責めたり、「当事者同士で解決して」と放置したり、「外部に漏らすな」と隠蔽しようとしたりすると、本人にとって二重三重の苦しみになるだけでなく、周囲にも悪臭が広がり職場全体に充満し、必ずどこかで爆発や漏洩が起こります。
早期に処置していれば、被害者にとっても企業にとっても最小限の被害で済んだのに、放置したり火に油を注いだりしたばかりに、気づいたときには手をつけられないほどに燃え広がり、沈静化させるにもコストも時間も莫大にかかり、「あのとききちんと対処していたら」と後悔することになるのです。
労働者側も、セカンドハラスメントの被害を受けることを恐れ、相談への一歩を踏み出せずにいます。
厚生労働省が「ハラスメントを受けた後の行動」を調査したところ、
「①何もしなかった」と「②会社を退職した」を合わせると、
パワハラで49.3%(①13.4+②35.9)、
セクハラで46.7%(①6.9+②39.8)と、
半数近くが泣き寝入りしている状況です。
ハラスメントを受けても何もしない理由は、「何をしても解決にならないと思ったから」「職務上不利益が生じると思ったから」などが多く、職場への不信感や不安が背景にあるようです。
実際、ハラスメントを認識したり認定したりした後も、何もしない企業、不利益な取扱いをする企業が多くあります。
企業としては、相談を受けたら、問題に気づいたら、あるいはもっと前の「不調」の段階で感じ取ったら、迅速かつ適正に対応し、解決の実績を積み重ねることで、労働者からの信頼を得ることが重要です。
ハラスメント解決策フロー/当社のコンサルティング
事実関係の確認 |
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相談や通報があった場合には、相談者、行為者、情報提供者、第三者から、それぞれ必要に応じて聞き取りを行います。 |
被害者に対する配慮の措置 |
関係部門と協力し、進捗状況などを被害者(相談者)にフィードバックすると同時に、加害者との関係修復や謝罪の実現、メンタルヘルスケア等を企業が支援します。 |
行為者に対する措置 |
就業規則等に基づき、必要な懲戒その他の措置を講じます。 当社では、行為者改善(加害者更生)プログラムとして、個別の集中研修を実施しています。 |
再発防止に向けた措置 |
ハラスメントを禁ずる方針を改めて周知トップから、ハラスメントの撲滅を改めて宣言します。 雇用管理上の措置を再点検一連の流れと、担当者様や従業員様からのヒアリング、勤務実態やストレスチェック等あらゆる資料を収集し、これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検します。 事案の背景にある組織の問題分析・解決策提案社内コミュニケーションの改善、組織編成の見直し、配置転換、評価制度の再設計なども検討します。 報告書事案の調査をまとめ、事件調査報告書・再発防止策報告書等の文書を作成します。 関係各所への報告・謝罪・会見等報告すべきことは報告し、公表すべきところには公表し、適時謝罪・会見等の対応を行います。 |
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