企業のハラスメント対策(予防/発生時/再発防止)

働く人の3人に1人が、
パワハラを受けたことがあると感じています。

働く人の3人に1人がパワハラを経験

【厚生労働省】職場のパワーハラスメントに関する実態調査(平成28年)

誰もが加害者にも被害者にもなり得る、
どんな企業でも起こり得る、とても身近で危険な問題です。

ハラスメントとは

他者に不快感や不利益、脅威を与えたり、尊厳を傷つけたりする言動を言います。
「職場の」ハラスメントとは、職場における上述のようなハラスメントにより、労働者に労働条件について不利益を与えたり、就業環境を害したりすることを言います。

大炎上!?ハラスメント対策を怠ると…

法的責任

ハラスメント対策を講じることは、法律上全ての企業に義務付けられています。
怠れば損害賠償を請求されたり、悪質な場合は刑事罰を科されたりすることもあります。

生産性低下

職場の雰囲気が悪くなり、集中力や意欲が低下し、ミスや労災事故などが増加します。
仕事全体の質が悪くなり、業績の悪化につながります。
ハラスメントや人間関係の悪化に起因する精神的ストレスが企業にもたらす経済的損失は相当甚大であるというアメリカの研究データがあります。

不祥事

「ハラスメントがある=風通しが悪い」職場では、下から上へ報告、連絡、相談、意見が上がらないため、問題が遮断、封印、隠蔽され、多くの問題は明るみに出た時点で手遅れになっています。
日々報じられる企業の不祥事の多くが、「パワハラ体質が根底にある」と報告されています。
ハラスメントの問題は、経営の問題に直結し、企業の存亡を左右します。

企業イメージ・社会的信用の低下

たった一人の社員の不満でも、現在はSNSや報道などにより情報が拡散され、企業や加害者、他の社員や同業者にまで誹謗中傷が向けられます。
「ハラスメントのある会社」というイメージがひとたび付けば、顧客離れ、入職者減、取引先離れが加速します。

サプライチェーンからの排除

人権尊重への動きが世界では急速に高まっています。
人権を軽視する企業は供給網から排除され、取引を失います。

人材不足

ハラスメントのある職場からは人が遠ざかります。優秀な人材から離職し、優秀な入職者(就職・転職志望者)が減りますので、量的にはもちろんのこと、質的にも人材不足が深刻になります。

ハラスメント文化の定着

「ハラスメントがあって当たり前」という文化が定着し、いつまでも永久的にハラスメントがなくなりません。
人材の質が低下し、仕事の質も低下します。

ハラスメント防止対策支援ツール

ハラスメント対策取組フローと当社のサポート

1 基本方針策定・トップメッセージ発信
トップの本気の姿勢を示しましょう。
以下の取り組みをご提案、支援します。

  • ハラスメント防止対策委員会等の顧問・オブザーブ参加
  • 基本方針策定
  • 社内レターの配布
  • 社内報や社内パンフレットへの掲載
  • 新年度の挨拶や月1回の朝礼時などでも口頭で発信
  • 社内研修時に口頭及び資料に盛り込んで発信

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

ハラスメント撲滅宣言ダウンロード

2 ルールを決める
どのような行為が禁止され、加害行為を行った場合にはどのような罰則が適用され処分されるのか等、ルールを明確化します。
就業規則で定める他、わかりやすい「ルールブック」や「ガイドライン」などを作成し活用するのも効果的です。

就業規則

ハラスメントを許さないという企業方針の徹底、罰則規定などのルール化、就業規則の整備が必要です。
就業規則本文中にハラスメント禁止規定を定め懲戒規定と連動させる場合の他、就業規則に委任規定を設けた上で詳細を別規程に定める場合もあります。

ハラスメント防止規程

就業規則に条項を設けた上で、詳細なルールを別規程に定めます。

就業規則・社内規程作成・改定サポート

ガイドライン・マニュアル

就業規則だけではルールは浸透しづらく、なかなか守ってもらえません。
図やデザインなどによりわかりやすく見やすく、浸透しやすい形式でルールを周知するのが効果的です。

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

3 社内アンケートなどで実態を把握する

役員・管理職アンケート/従業員アンケート

匿名性の高いアンケート調査により、潜在リスクを洗い出します。
当社が従業員様からWeb又は紙で直接回収する流れになりますので、筆跡により個人を特定される心配がなく、本音を書いていただきやすくなります。
また、担当者様が辛辣な意見を直接受け止める心理的ダメージを緩和することができます。

従業員面談(役員・管理職含む)

従業員様の中からランダムに対象者をピックアップし、聞き取りを行います。
弊社が面談を代行させていただきます。社内の方には話しづらいことも話しやすくなりますので、効果的です。

集計・分析・アドバイス

アンケートや面談の結果に基づき、取り組むべきこと、スケジュールなどを提案します。

アンケート・ヒアリングによる社内調査・分析サポート

4 教育をする
予防対策で最も効果的な方法が、研修の実施です。

社内研修(管理職・一般従業員)

ハラスメントや倫理違反は、人それぞれで認識にギャップがあるために起きてしまうものです。Aさんにとってはセクハラでも、Bさんにとってはコミュニケーションだったり、Cさんにとっては必要な指導でも、Dさんにとってはパワハラと感じられたり・・・
こうしたズレを埋めるには、セクハラとは?パワハラとは?職業倫理とは?してはいけない行為とは?加害行為をしたらどんな罰を受けるの?被害を受けたらどうすればいい?など、認識を社内で共有しておくことが非常に重要で有効です。
弊社は、民間企業、官公庁、市町村役場において多数の実績を誇っています。

研修実績例

研修・講演サービス

5 社内での周知・啓蒙
上記の社内研修や就業規則に加え、様々なツールを用いて、計画的かつ継続した周知を実施します。

社内資料の配布(リーフレット・社内報)

紙ベースの資料を作成し配布するのが効果的です。
トップの宣言は必須、会社の方針・計画や、社内インタビュー、相談窓口の利用方法などを掲載し、社内の意識がハラスメント防止に向かうよう働きかけます。

ポスターの掲示

ハラスメント防止、働きやすい職場づくり、会社方針等に関するポスターを掲示します。
ポスターには、相談窓口の連絡先や利用方法を明記します。

社内報・ガイドライン・対応マニュアル等作成

6 相談や解決の場を提供する
社内の相談担当者には相談しづらい、相談してもムダだと思う・・・という懸念から、誰にも相談できないまま悩みを深めてしまったり、唐突に提訴したりということは多くあり、会社としては当然避けたいところです。
「相談しやすい相談窓口」を整えておくことが不可欠です。
相談したい従業員様から弊社担当者に直接ご相談の予約を入れていただき、プライバシーに配慮した対応をいたします。
社内窓口と合わせての運用で効果が増します。

相談・内部通報外部窓口サービス

7 再発防止のための取組
もしも相談があったら、万が一問題が起きてしまったら、絶対に放置せず、迅速・公正に対応しなければなりません。

問題の根本を見極める

問題の根本は何か。
加害者を処分しておしまい、ではありません。
ハラスメントが起きてしまったのは、加害者の個人的資質のみに起因するのか、職場の体質によるものなのか、見極めなければなりません。
多くの場合、職場の伝統、職場体質が少なからず関わっています。
起きてしまった問題の根本的要因を見極め、職場の課題を洗い出し、最善の再発防止策を講じます。

報告書

事案の調査をまとめ、事件調査報告書・再発防止策報告書等の文書を作成します。
形式的ではなく、再発防止の効果が発揮されるよう有意義な報告書にします。

関係各所への報告・謝罪・会見等

報告すべきことは報告し、公表すべきところには公表し、適時謝罪・会見等の対応を行います。
適切な事後対応をサポートいたします。

行為者改善プログラム(加害者更生プログラム)

行為者(加害者)に対し、継続的な個別研修と相談対応を実施します。

行為者改善(加害者更生)プログラム

一層の対策強化

研修や社内報を利用する他、社内コミュニケーションの改善、組織編成の見直し、配置転換、評価制度の再設計なども検討します。

ハラスメント対策フルサポート

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