企業のハラスメント対策（予防/発生時/再発防止）

指導しづらい、難しい時代になりましたね。
ですが、指導しなければ、ミスや危険が増えますし、部下が育たないのですから、指導は必要です。
間違いを指摘しただけではパワハラにならないので、過度に恐れず、必要な指導は毅然と行うべきです。
ただし、指摘の仕方には工夫が必要です。
人格を否定したり、心や体を傷つけたりする言葉や行為を伴わないよう注意しなければなりません。

部下の側にも、指導のすべてがパワハラになるわけではないことを認識してもらうことが重要です。
管理職向けのパワハラ研修は多く企画されますが、一般職向けにもパワハラ研修を実施し、適正な指導とパワハラの違い、境界線について学んでもらいましょう。
上司と部下が境界線の共通認識を持つことで、過剰に反応すること、過剰に恐れることを防ぐことができます。
当社の研修では、どこまでが指導でどこからがパワハラか、具体的にわかりやすく説明いたします。

性的言動で場が和んでいると感じているのは、行為者だけです。
本当は、場は凍りついているはずです。
相手や周囲の笑顔は、「苦笑い」であることに気づきましょう。
セクハラ以外の手段でも、場を和ませ、平和で楽しいコミュニケーションは十分に取れますし、セクハラはむしろ受け手の心を蝕み環境を悪化させる害悪でしかありません。

ご自分一人で抱え込む必要はありません。
ご自分がワンストップ窓口となり、相談者や相談内容に応じて然るべき相談員につないであげる、ハブの役割を担いましょう。
相談者の同意を得たうえで、女性の管理職や役員、社外相談窓口につないであげると良いでしょう。
口が固く、中立的で、利己的ではなく、部下からの信頼が厚い女性管理職等を選んであげることがポイントです。