事案発生時の「最も難しい判断」に介入する
ハラスメントや不正、不適切行為が発生した際、企業は初動対応、事実整理、調査範囲の設定、関係者対応、社内外への説明など、短時間で複数の難しい判断を迫られます。本サービスは、感情論や場当たり的対応に流れず、事実と評価、対応方針を整理しながら、組織としての判断を全体設計するアドバイザリーです。隠蔽と見なされない初動対応、再発防止につながる対応設計までを見据え、経営判断を構造的に支援します。
本サービスの位置づけ
事案発生時、企業が直面する最大の困難は「正解が一つではない判断」を短期間で下さなければならない点にあります。
誰をどこまで調査するのか、どの情報をいつ開示するのか、どの段階で処分や配置転換を行うのか。
これらの判断を誤ると、問題の長期化、二次被害、組織不信の拡大につながります。
本サービスは、個別の対応代行ではなく、組織としての判断の枠組みを設計することを目的としています。
目先の火消しに終わらず、その後の再発防止や統治実装につながる全体設計までを射程に入れた支援を行います。
対応領域
事案発生時の初動対応設計
- 相談・通報受領後の初期対応フロー整理
- 被害者・関係者対応方針の設計
- 証拠保全・記録化の設計
- 二次被害・風評被害の抑止設計
事実整理・調査設計
- 調査範囲・調査手法の設計
- 社内調査体制の構築支援
- 事実認定プロセスの整理
- 調査結果の評価枠組み設計
組織判断・対応方針設計
- 懲戒・配置転換・指導等の考え方整理
- 関係者への説明方針設計
- 社内外コミュニケーション設計
- 経営・人事・現場の判断基準の接続
本サービスの特徴
1．「初動」と「全体設計」を分離して設計
事案対応では、初動対応の巧拙が結果を大きく左右します。本サービスでは、場当たり的な対応に陥らないよう、初動フェーズと全体設計フェーズを意識的に分けて整理し、段階的な判断を支援します。
2．感情と事実を切り分ける判断枠組み
事案発生時は、怒り・不安・保身といった感情が判断に強く影響します。本サービスでは、事実整理と評価・処分・再発防止を分離し、組織としての判断軸を保った対応設計を行います。
3．再発防止・統治実装につながる対応設計
事案対応を「その場を収める対応」で終わらせず、再発防止や統治実装につながる論点整理までを含めて設計します。短期対応と中長期の組織設計を切り離さずに支援します。
具体的な支援内容（例）
- 事案対応フローの設計・整理
- 社内調査プロセス設計の助言
- 初動対応に関する判断整理ミーティング
- 経営・人事・関係部門の役割整理
- 社内向け説明文案の設計支援
- 再発防止に向けた論点整理
このような企業に適しています
- 事案発生時の判断に迷い、対応が場当たり的になりがち
- 社内調査の進め方に不安がある
- 被害者対応と組織防衛のバランスに悩んでいる
- 社内外への説明方針が定まらない
- 事案対応が再発防止につながっていない
- 経営・人事・現場の判断基準が揃っていない
進め方（基本ステップ）
- 事案の全体像整理
事実関係・関係者・論点の可視化 - 初動対応・調査設計の確認
対応フロー・調査範囲の整理 - 判断枠組みの設計
評価基準・対応方針の言語化 - 社内実装・フォロー
関係部門への落とし込み
共通FAQ（ハラスメント × 不正 事案対応）
Q1．弁護士や社労士への相談と何が違いますか。
A．法的助言は重要ですが、本サービスは「組織としてどのように判断し、対応設計を行うか」という全体設計に主眼を置いています。法務・労務の専門家と連携しつつ、経営判断・組織運用の観点からの整理を担います。
Q2．社内調査をすでに始めていますが、途中からでも依頼できますか。
A．可能です。調査途中で論点整理や対応方針に迷いが生じるケースは少なくありません。現状を前提に、調査設計・判断枠組みの整理から支援します。
Q3．どこまで踏み込んだ支援になりますか。
A．事実認定や懲戒判断そのものを代行するのではなく、企業側が適切な判断を行うための枠組み設計・論点整理を支援します。最終判断は企業が主体的に行います。
Q4．事案が公になる前の段階でも相談できますか。
A．はい。むしろ公になる前の初動設計が重要です。初期段階での判断整理が、その後の展開を大きく左右します。
Q5．再発防止まで一体で支援してもらえますか。
A．本サービスは事案対応の全体設計を主眼としますが、再発防止・統治実装まで一貫して支援する上位サービスもご用意しています。
ご相談について
お問い合わせページよりご相談ください。
- 初回は概要ヒアリングとご説明のみ行います（守秘前提）
- 事案の詳細開示は不要です
- 「今が対象か分からない」という段階でも構いません
お問い合わせ・ご相談
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主なサービス領域
採用力強化・採用品質改善アドバイザリー
判断の質から、選ばれる企業へ。
私たちは、採用・配置・マネジメント・対応を貫く〈判断の構造〉を整えることで、採用力そのものを底上げします。
ハラスメント・不正発生時対応／全体設計アドバイザリー
ハラスメントや不正事案は、単なる「問題対応」ではありません。
調査、処分、個別指導、再発防止、開示。
それぞれが独立して進むと、判断の整合性が失われ、結果として企業の信頼を損ないます。
当社は、これらが一つの判断として成立するよう設計に関与します。
ハラスメント・不正再発防止／統治実装アドバイザリー
ハラスメント・不正事案対応の「次に何を判断すればいいか」が分からなくなった企業へ。
事実確認と処分の後に残る、再発防止という“経営判断”を、統治構造として社内に実装します。
また、その一環として、判断基準の設計及び文書化を支援します。
ハラスメント加害者・行為者個別指導研修｜再発防止プログラム
当社の個別指導は、感情的なケアや精神論、制裁や矯正やを目的としたものではありません。
法令・行政指針・判例を踏まえ、
- なぜ問題となるのか
- どの行動がリスクとなるのか
- 再発防止として何を求めるのか
を、対象者の立場・影響力に応じて整理します。
※本サービスは、全体設計の一部として位置づけられます。
組織ガバナンス・アドバイザリー
― 組織ガバナンス実装アドバイザリー ―
就業規則や評価制度といった個別施策を並べるのではなく、それらが実際に機能し、判断の一貫性と信頼を生む状態を組織に実装する長期顧問サービスです。
制度整備、運用の有効化、経営判断への助言を通じて、ステークホルダーから「ちゃんとしている会社」と評価される統治構造を構築します。
内部通報制度・実効性診断アドバイザリー
内部通報制度を「形式」から「実効」へと転換し、組織ガバナンスを強化するための実務的アドバイザリー。
人的資本経営・情報開示支援
人的資本に関する取り組みは、制度の導入ではなく、判断と姿勢の積み重ねとして評価されます。
当社は、ハラスメント対応や人材施策が、開示・説明に耐える形で整理されているかという視点から、助言・設計支援を行います。
ビジネスと人権／人権デューディリジェンス
人権対応は、形式的なチェックリストでは成立しません。
企業活動の中で、どこにリスクがあり、どのような判断が求められるのか。
当社は、実務として機能する人権対応を前提に、判断設計に関与します。
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