ハラスメントが発覚した際、多くの組織で、行為者はこう語ります。
「そんなつもりはなかった」
「悪意はなかった」
「良かれと思ってやった」
この言葉を、「言い訳」「責任逃れ」と切り捨てることは簡単です。
しかし、実務の現場で数多くの事案を見ていくと、この言葉は、必ずしも虚偽ではないことが分かります。
ハラスメントの多くは、明確な悪意ではなく、知識不足、認識のずれ、思い込み、そして善意から生じています。
そして、このタイプのハラスメントこそが、最も是正が難しいのです。
ハラスメントは「人格」ではなく「認知の問題」で起きる
多くの組織が見誤るのは、ハラスメントを「倫理観の欠如」「人格の問題」として捉えてしまう点です。
しかし実際には、行為者の多くは、
- 自分なりに配慮しているつもり
- 相手との関係性は良好だと思っている
- 組織や相手のために行動しているという自負がある
という認識を持っています。
つまり、問題は、行為そのものよりも、行為に至る判断の前提にあります。
「知っているつもり」が、最も危険な状態をつくる
ハラスメント行為者の認知構造には、共通する特徴があります。
- 研修を受けたことがある
- 過去に注意された経験がない
- 自分は常識的な人間だと思っている
この状態では、新しい情報や指摘は「自分には当てはまらないもの」として処理されやすくなります。
結果として、知識不足そのものよりも、知識が更新されないことが問題になります。
認識のずれは、自覚できない
ハラスメントが是正されにくい最大の理由は、認識のずれは、本人から見えないという点です。
- 相手は嫌がっていないと思っている
- 冗談として成立していると信じている
- 指導・指摘の一環だと正当化している
ここでは、行為者は「自分が間違っている」という認識を持ちません。
むしろ、正しいことをしている、必要なことをしているという感覚を持つ場合すらあります。
善意と正義感が、行動を加速させる
特に是正が難しいのが、善意や正義感に基づくハラスメントです。
- 部下のためを思って厳しく言っている
- 成長させるために踏み込んでいる
- 組織の秩序を守るために注意している
こうした行為は、行為者自身の中で「やめる理由」が見つかりません。
なぜなら、行動の根拠が「自分の感情」ではなく「正しさ」になっているからです。
このタイプのハラスメントは、注意されても形を変えて繰り返されます。
なぜ注意・研修・誓約書では止まらないのか
多くの組織では、問題が起きると次の対応を取ります。
- 口頭注意
- 一般的なハラスメント研修
- 誓約書の提出
しかし、これらは行為者の認知構造にはほとんど作用しません。
なぜなら、
- 何がズレているのか
- どの判断が問題だったのか
- 次にどう判断すべきなのか
が、本人の言葉で整理されていないからです。
反省はしても、判断基準は更新されていないのです。
是正に必要なのは「反省」ではなく「再設計」
ハラスメントの再発防止に必要なのは、人格改善でも、価値観の矯正でもありません。
必要なのは、
- 自分の判断がどこでズレたのか
- どの前提を修正すべきか
- 次に同じ状況で、どう判断するのか
を、個別に言語化し、整理することです。
これは、集団研修では不可能です。
なぜなら、ズレ方は一人ひとり異なるからです。
組織に問われているのは「切るか守るか」ではない
行為者対応において、組織はしばしば二択に陥ります。
- 厳しく処分するか
- 見守るか
しかし、本来問われているのは、行為者をどう扱うかではなく、行為をどう是正するかです。
善意のハラスメントほど、放置すれば深刻化し、感情的な対立を生みます。
だからこそ、専門的な個別指導による是正プロセスが必要になります。
当社では、ハラスメント行為者を「問題のある人」として扱うのではなく、判断構造を再設計すべき対象として捉え、個別指導研修を通じて、再発防止と組織の信頼回復を支援しています。
投稿者
- ハラスメントを排し、個の真価を最大化する。ケンズプロは、日本の技術が世界を席巻する『正道』を論理で描く、組織ガバナンスの専門パートナーです。