就活セクハラ対策・採用ガバナンス実装アドバイザリー

採用・選考の場面は、企業の価値観や統治の質が最も露出する局面です。
面接官個人の裁量や慣行に委ねられた採用プロセスは、就活セクハラ等の問題を生みやすく、企業にとってはレピュテーションリスク・法的リスク・人材獲得リスクを同時に内包します。

今後の法改正・ガイドライン強化を見据え、就活セクハラへの対応は、「個々の面接官の注意喚起」ではなく、採用プロセス全体を組織ガバナンスとして再設計・実装することが求められています。

当社は、就活セクハラ対策を、単なるハラスメント防止施策ではなく、企業の採用ガバナンス（採用における判断構造・責任構造）の実装課題として支援します。

本サービスが対象とする課題

• 面接官ごとに質問内容・判断基準がばらついている
• 「どこまで聞いてよいのか」「何が不適切か」が暗黙知のまま
• 採用現場の判断が属人化し、統制が効いていない
• 就活セクハラへの対応方針が形式的で、実務に落ちていない
• 採用トラブル発生時の対応フロー・責任分担が不明確

提供内容（例）

1．就活セクハラの判断基準・線引きの設計

• 就活セクハラに該当する行為類型の整理
• 正当な質問・不適切な質問の線引き基準の明文化
• 面接・面談における判断軸の整理

2．採用プロセスのガバナンス設計

• 面接官の役割定義・責務の明確化
• 面接プロセスにおけるチェックポイント設計
• 複数名関与・記録・レビュー体制の構築支援

3．社内規程・運用ルールへの落とし込み

• 採用・選考に関する社内ルールの整理・改定支援
• ハラスメント関連規程との整合設計
• 面接実務で使えるガイドライン・チェックリスト整備

4．面接官・採用担当者向け実装支援

• 面接官向けの判断軸整理（研修・ブリーフィング）
• 採用担当者向けの初動対応・相談対応設計
• トラブル発生時の報告・意思決定フロー設計

当社のスタンス

就活セクハラ対策は、「面接官の意識改革」や「注意喚起」で解決する問題ではありません。
本質は、採用という経営上重要な判断プロセスが、属人化せず、組織として統治されているかにあります。

当社は、

• 面接官個人の良識に依存しない
• 正しい判断が、組織として再現される
  採用ガバナンスの構造を設計・実装します。

期待される効果

• 就活セクハラリスクの構造的低減
• 採用プロセスの透明性・説明可能性の向上
• 面接官の判断のばらつき・属人化の抑制
• 採用トラブル発生時の初動対応力の向上
• 企業の採用におけるガバナンス水準の底上げ

位置づけ（他サービスとの関係）

本サービスは、「2026年 法改正対応・ハラスメント統治実装支援」の一領域として、採用・就活という“対外的接点”におけるガバナンス実装を担います。
カスハラ対策や社内ハラスメント対策と切り離さず、企業の統治構造として一体的に設計・実装します。