SSBJ基準に基づく人的資本開示とは

SSBJ基準に基づく人的資本開示は、従来のように研修時間や離職率といった人事データを列挙するだけの開示とは異なり、人的資本を経営戦略・ガバナンス・リスク管理と結びつけて説明することを求めます。どのような人材戦略が事業戦略の実現に資するのか、人的資本に関するリスクを経営としてどのように認識・管理しているのか、取締役会や経営がどのように関与しているのかといった点までが説明の対象となります。人的資本経営の理念と開示実務の間にあった隔たりを埋め、企業の判断と組織の実装状況を外部に説明する枠組みへと転換していくことが、SSBJ基準の特徴です。

人的資本経営の重要性は、ここ数年で広く語られるようになりました。経営戦略と人材戦略を結びつけること、事業戦略に即した人材の確保・育成・配置を行うことは、多くの企業が掲げてきた方針でもあります。

一方で、「人的資本開示」と呼ばれる実務の中身を見ると、経営戦略との接続が十分に説明されているとは言いがたいケースも少なくありませんでした。
SSBJ基準は、この“思想としての人的資本経営”と、“開示としての人的資本”の間にあったずれを、制度として埋めにいく試みと位置づけられます。

本稿では、SSBJ基準に基づく人的資本開示が、これまでの開示とどのように異なるのかを整理します。

人的資本開示は「情報の羅列」になりやすかった

これまでの人的資本開示は、主に以下のような情報の提示が中心でした。

従業員数、年齢構成、女性管理職比率
研修時間、教育投資額
離職率、エンゲージメントスコア
ダイバーシティ施策の概要

これらはいずれも重要な情報です。
しかし実務上は、「どの項目を出すか」「どの数値を開示するか」という項目選択の議論に終始しがちで、それらが経営戦略や事業競争力とどう結びついているのかという説明は、必ずしも十分に行われてきませんでした。

その結果、人事施策の紹介に留まったり、サステナビリティレポートとしては整っていても投資家から見ると“経営の話”になっていなかったりする状況が生まれやすくなっていました。

SSBJ基準がもたらす転換点

SSBJ基準に基づく人的資本開示の特徴は、単に開示項目が増えることではありません。
「どのような構造で説明するか」が明確に規定される点に本質があります。

SSBJでは、人的資本を含むサステナビリティ情報について、原則として以下の観点からの説明が求められます。

ガバナンス
戦略
リスク管理
指標・目標

この構造は、人的資本を**「人事施策の集合」ではなく、「経営の一部」**として説明することを企業に求めるものだと言えます。

「やっていること」ではなく「なぜそれが重要か」を問われる

SSBJ基準の下では、単に研修を実施していることや、ダイバーシティを推進していることを示すだけでは不十分になりやすいです。重要になるのは、施策や指標が企業価値にどうつながるのかを、筋道立てて説明できるかどうかです。

なぜ、その施策が経営戦略にとって重要なのか
それが競争力や中長期的な企業価値にどう影響するのか
どのようなリスクを低減・顕在化させているのか

このような因果関係の説明が求められる点で、人的資本開示は「取り組み紹介」から「経営の説明責任」へと性格が変わりつつあると言えます。

人的資本は「人事部のテーマ」から「経営のテーマ」へ

これまでの人的資本開示は、実務上は人事部門が中心となって作成されるケースが多くありました。
しかし、SSBJ基準に沿った開示では、経営戦略との整合、ガバナンス体制の説明、組織リスクとの接続が前提になります。
そのため、人的資本は経営の意思決定そのものに関わるテーマとして扱われるようになります。

これは、人的資本経営の本来の考え方とも整合的であり、人的資本を「経営管理の中核」に引き戻す動きとも言えます。

開示対応は、実務の見直しを促す

SSBJ基準への対応は、単なる開示フォーマットの変更に留まりません。
開示の質を高めようとすれば、結果として社内の運用や構造そのものを見直す必要が出てきます。

人的資本に関する意思決定プロセスの整理
管理職の役割・責任の明確化
組織風土や人材リスクの継続把握と改善

開示は外部向けの活動に見えますが、実際には内部の設計・運用の整備を強く促す点が、SSBJ基準の実務的なインパクトになります。

当社の視点：人的資本開示は「判断の質」を映す鏡である

人的資本開示は、表面的な数値や制度の有無を示すだけのものではありません。
実務の現場では、人的資本に関する開示の質が、そのまま組織の判断の質や統治の成熟度を映し出している場面が少なくありません。

管理職の役割定義が曖昧であったり、ハラスメントや不正への対応が属人的であったりする組織では、人的資本施策を並べても開示としての説得力を持ちにくくなります。
SSBJ基準への対応は、人的資本経営を「掲げているかどうか」ではなく、実際にどこまで構造として実装できているかを外部に説明することを企業に求めるものでもあります。

おわりに

SSBJ基準に基づく人的資本開示は、これまでの「人的資本に関する情報開示」を、経営戦略・ガバナンス・リスク管理と接続された“経営開示”へと引き上げる試みだと言えます。
人的資本経営の理念と開示実務の間にあったずれは、SSBJという枠組みを通じて、ようやく構造的に埋められつつあります。

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投稿者

株式会社ケンズプロ: ハラスメントを排し、個の真価を最大化する。ケンズプロは、日本の技術が世界を席巻する『正道』を論理で描く、組織ガバナンスの専門パートナーです。