採用力強化・採用品質改善アドバイザリー

採用したいのに、人が集まらない。
採用しても、定着しない。
現場で摩擦やトラブルが起きる。

こうした問題は、採用手法や広報以前に、「採用における判断の質」そのものが問われているサインです。

当社は、採用とハラスメントを別の問題として扱いません。

採用は、組織の判断基準が最初に露出する場面。
ハラスメントは、その判断基準が破綻した結果。

私たちは、採用・配置・マネジメント・対応を貫く〈判断の構造〉を整えることで、採用力そのものを底上げします。

このような課題を抱えていませんか

• 採用したいのに応募が集まらない
• 内定辞退が増えている
• 面接官によって評価がバラつく
• 「カルチャーフィット」を言語化できていない
• 採用後に、早期離職やトラブルが起きる
• ハラスメント対策はしているが、採用と結びついていない

これらはすべて、採用の成否ではなく、判断設計の問題です。

採用とハラスメントは、同じ構造の別の顔です

採用側で起きていること

• 役割・期待・権限の説明不足
• 面接官の私的価値観による判断
• 「良さそう」「合いそう」という曖昧な評価

結果として起きること

• 採用ミスマッチ
• 現場での摩擦・不満
• パワハラ／ネグレクト／善意型ハラスメント

さらにその先で

• 企業評判の低下
• 人材が集まらない会社になる
• 採用コストだけが増え続ける

採用とハラスメントは、一本の線でつながっています。

当社のアプローチ

――「採用力」を、判断の質から再設計する

当社は、求人広告やスカウト文面の改善からは入りません。
まず行うのは、採用における判断基準の可視化・構造化です。

サービス内容

1．採用判断構造の整理・可視化（Entry）

• 採用プロセス全体の棚卸し
• 面接・選考で実際に使われている判断基準の洗い出し
• 暗黙の価値観・属人的判断の言語化
• 就活セクハラ／面接時ハラスメントのリスク整理

目的
形式的な採用から、事故が起きない採用へ。

2．採用“質”改善・判断基準設計（Core）

• 面接官・リクルーターの役割定義
• 聞いてよいこと／聞いてはいけないこと、の背景ごとの整理
• 評価軸の再設計（スキルだけでなく判断力・境界意識を含む）
• 採用ミスマッチを生む典型パターンの是正
• 管理職・面接官向け判断研修（ケースベース）

目的
誰が判断しても、結論が大きくズレない採用へ。

3．採用ブランディング・人的資本情報開示との接続（Value Creation）

当社の強みは、特にここです。

• 採用における判断原則の対外言語化
• 採用ページ・会社説明資料への落とし込み
• 「どのような基準で人を迎え入れる会社か」の明示
• 人的資本情報開示との整合設計
• 求職者・学生・保護者に伝わるPR支援

目的
「安全そうな会社」ではなく、「判断の水準が高い会社」として選ばれる状態をつくる。

このサービスがもたらす効果

• 採用ミスマッチの減少
• 早期離職・トラブルの予防
• 面接品質の均質化
• ハラスメントリスクの構造的低減
• 採用ブランドの信頼性向上
• 人的資本情報開示の説得力向上

採用力は、偶然ではなく、必然として高まります。

当社が担う理由

当社は、

• ハラスメント事案対応の実務経験
• 組織ガバナンス設計の知見
• 判断が歪む瞬間を、現場で見続けてきた立場

だからこそ、採用とハラスメントを分断せず、一本で設計できます。

ご相談に向けて

採用は、単なる入口ではありません。
組織の判断水準が、最初に試される場面です。

私たちは、採用を変えることで、組織の未来のトラブルを未然に防ぎ、企業価値そのものを底上げします。

採用が難しいと感じたとき
その違和感が、手法ではなく「判断」にあるのではないかと思えたとき
ご相談ください。

主なサービス領域