つながらない権利とは？2026年法改正

「業務時間外の連絡が当たり前になっている」
「休日でも、上司や顧客からの連絡に対応せざるを得ない」

こうした状況は、個人の努力や我慢で解決される問題ではありません。
近年議論が進む「つながらない権利」は、働き方の問題であると同時に、企業の判断構造・管理職の責務・評価制度の設計が問われる、組織ガバナンスの問題です。

2026年に予定される法改正・ガイドライン整備の動きは、この問題を「個人の自己防衛」から「企業の雇用管理責任」へと引き上げる転機となります。

本稿では、「つながらない権利」の趣旨と法改正の背景を整理したうえで、企業に求められる対応の本質を考えます。

1．「つながらない権利」とは何か

「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務連絡や業務対応を強いられないこと、すなわち労働から切り離される時間が尊重されるべきだという考え方を指します。

これは、単に「連絡をしてはいけない」という禁止ルールの話ではありません。
本質は、次のような問いに集約されます。

「つながらない権利」は、働き方改革の延長線にあるテーマでありながら、実態としては業務設計・マネジメント・評価の歪みが可視化される領域でもあります。

テレワークやモバイル環境の普及により、「いつでも、どこでも働ける」状態が常態化しました。
その結果、勤務時間と私生活の境界は曖昧になり、時間外の連絡・対応が“善意”や“責任感”の名の下に常態化しています。

この状況がもたらす影響は、単なる負担感にとどまりません。

こうした構造的問題に対し、「個人の自己管理」に委ねるのではなく、企業の雇用管理・労務管理の責任として整理し直す必要性が高まっています。
2026年に向けた法改正・ガイドライン整備の動きは、この流れの中に位置づけられます。

「勤務時間外の連絡は禁止します」
こうしたルールを定めること自体は、対応の第一歩ではあります。
しかし、実務の現場では、次のような理由から形骸化しやすいのが実情です。

問題の本質は、ルールがないことではなく、ルールが機能しない構造にあります。
つながらない権利への対応は、「禁止事項の追加」ではなく、業務設計・役割定義・評価制度を含む組織構造の再設計として捉える必要があります。

つながらない権利の問題は、管理職のマネジメントの在り方を鋭く問います。

時間外の連絡・対応が常態化している職場では、多くの場合、管理職の業務設計・マネジメント責務が構造的に不全になっています。
「つながらない権利」は、管理職個人の姿勢の問題ではなく、管理職という役職にどのような責務を課しているかという組織設計の問題です。

2026年の法改正は、「新しい義務が増える」という消極的な捉え方もできます。
しかし、本質的には、これまで曖昧にされてきた業務設計・マネジメント・評価の歪みを見直す機会でもあります。

つながらない権利への対応を通じて、企業は次の問いに向き合うことになります。

法改正はゴールではなく、組織ガバナンスを更新するための起点に過ぎません。

「つながらない権利」は、個人のワークライフバランスの問題として語られがちです。
しかし実務の視点で見れば、それは、

といった、組織の判断構造全体が問われるテーマです。

2026年の法改正を契機に、つながらない権利への対応を、単なるルール整備にとどめず、正しい判断が必然になる組織構造の実装へとつなげていくことが、これからの企業に求められています。

次回は、「つながらない権利、企業は何をすればいい？法改正対応の実務ポイント」として、実際に企業が取り組むべき具体的な実装ポイントを整理します。

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