企業の不祥事やハラスメントが発生すると、多くの組織では「問題を起こした個人」に焦点が当てられます。しかし実務の現場で繰り返し確認されるのは、同様の問題が同じ組織で再発するという現象です。これは偶然ではありません。問題を生み出す構造条件が放置されているからです。人的資本は企業価値の中核であり、その毀損は生産性・ブランド・採用力に直接影響します。したがって、火が出る構造を認識しながら統治措置を講じない場合、その責任は単なる現場管理の問題ではなく、取締役の善管注意義務の領域に入ります。本稿では、人的資本毀損を「個人の問題」ではなく「統治責任」として整理します。
不祥事は「問題社員」ではなく組織条件から生まれる
ハラスメント、不正、組織内トラブルが発生すると、企業では次のような説明が行われることが多くあります。
- 一部の管理職の問題だった
- 特殊な人物の逸脱行為だった
- 現場のコミュニケーション不足だった
このような説明は一見合理的に見えます。しかし実務の観察では、こうした整理には大きな限界があります。
なぜなら、多くの企業では
- 行為者が変わっても類似の問題が再発する
- 組織の部門を越えて同様の摩擦が生まれる
- 問題が沈静化しても数年後に再燃する
という現象が確認されるからです。
つまり問題の本質は、個人の倫理ではなく、組織の統治条件にあるということです。
とりわけ近年、人的資本経営が重視される中で、組織文化・心理的安全性・エンゲージメントなどは企業価値に直結する資産とみなされています。
したがって、それらが毀損される状況を放置することは、単なる労務管理の問題ではなく、経営のリスク管理問題となります。
ハラスメントや不正は「火が出る構造」で発生する
組織問題は、単独の行為から発生するわけではありません。
多くの場合、次のような構造条件が重なったときに顕在化します。
曖昧な役割
↓
情報が上がらない
↓
管理職の判断が属人化
↓
評価が歪む
↓
沈黙が生まれる
↓
問題が蓄積
↓
事案化
このような構造では、個人を入れ替えても問題は再発します。
なぜなら、「火が出る条件」が組織に残っているからです。
典型的な構造条件は次の通りです。
役割設計の曖昧
誰が最終責任者なのかが不明確
意思決定設計の歪み
管理職の裁量が過度に属人化
情報設計の不全
現場の摩擦が経営に届かない
評価設計の偏り
成果偏重で行動基準が軽視
監督保証の弱さ
内部通報や監査が機能していない
是正学習の欠如
事案が発生しても構造分析が行われない
この状態では、合理的な人であっても判断を誤ります。
つまり問題は、人ではなく、構造です。
そしてこの構造を設計する責任を負う主体こそが、経営と取締役会です。
多くの企業で繰り返される再発パターン
実務の現場では、次のような状況が頻繁に観察されます。
多くの企業では、ハラスメント事案が発生すると、個別指導や研修が実施されます。
これは必要な対応ですが、それだけでは再発を防ぐことはできません。
再発防止策の議論で最も多いのは、
- 研修の実施
- 規程の改訂
- 管理職への注意喚起
しかしこれらは、構造条件を変えない対策であることが少なくありません。
例えば次のような状況です。
売上を生む管理職の行動が黙認される
人事が問題を把握していても経営に上がらない
役職者の逸脱が「優秀だから仕方ない」で処理される
このような状況では、組織の中に暗黙のメッセージが生まれます。
「この会社では、この程度は許される」
そしてその瞬間に、組織の規範は静かに変化します。
現場は敏感です。
経営が何を許し、何を許さないのかを、日々観察しています。
火が出る構造は、このようにして作られます。
人的資本毀損を防ぐための統治設計
人的資本毀損を防ぐために必要なのは、個人対策ではなく統治設計です。
実務では、次の3ステップで整理することが有効です。
1｜構造診断
まず確認すべきは、問題の原因ではなく条件です。
- 役割設計
- 意思決定設計
- 情報設計
- 評価設計
- 人材設計
- 監督保証設計
- 是正学習設計
これらのどこに歪みがあるのかを可視化します。
2｜統治レバーの再設計
構造問題が確認された場合、次のような統治レバーを調整します。
役割の再定義
管理職の責任範囲の明確化
情報経路の整備
摩擦情報を経営に接続
評価基準の更新
成果と行動基準の接続
監督機能の強化
通報・監査の独立性確保
3｜取締役会レベルの監督
最後に重要なのは、人的資本問題を、取締役会の監督対象として扱うことです。
具体的には
- 人的資本指標のモニタリング
- ハラスメント対応の統治レビュー
- 再発防止設計の確認
などを定期的に行います。
これにより、人的資本毀損は労務問題ではなく、経営リスク管理の領域として扱われます。
人的資本ガバナンスは全ての組織リスクに接続する
この論点は、ハラスメント対策だけに限りません。
同じ構造は、次の領域にも現れます。
不正会計
情報隠蔽
組織内沈黙
品質不祥事
コンプライアンス違反
これらはすべて、火が出る構造が存在する組織で発生します。
したがって、人的資本問題は単なる人事テーマではありません。
それは、組織ガバナンスそのものです。
そして、火が出る構造を認識しながら放置することは、単なる経営判断ではなく、統治責任の問題になります。
企業価値の時代において、人的資本の毀損は、静かに進行する最も危険なリスクの一つなのです。
投稿者
- ハラスメントと不正を構造から正し、判断の質を企業価値へと転換する―ケンズプロは、組織ガバナンスを実装する戦略パートナーです。