経営と現場の板挟み―人事部長が抱える構造的ジレンマ

人事部長の悩みは「人材が育たない」ことではありません。本質は、経営の理想と現場の行動が接続されていないという“構造的断絶”にあります。ガバナンスの形式は整っているのに、自律的に動く次世代リーダーが見えない――それは育成不足ではなく、判断基準が設計されていないからです。強い組織とは、優秀な人材がいる組織ではなく、正しい判断が現場で必然的に選ばれる組織です。人材育成の前に、判断の構造を整える必要があります。

人事部長が直面する「育たない問題」

「人材育成がうまくいかない」「次世代リーダーが育たない」「管理職が変革に消極的」。
多くの企業で、人事部長の悩みはこの言葉で語られます。

一般的な対策は以下です。

研修を増やす
タレントマネジメントを高度化する
評価制度を見直す
サクセッションプランを策定する

しかし、これらはしばしば“施策の追加”にとどまります。
ガバナンス体制を整備しても、委員会や規程が増えても、現場の判断は属人的なままというケースは少なくありません。

「世界で戦える組織」「自律型人材」という抽象語が、行動規範やリスク判断の基準に落ちていない。
ここに、表層的対策の限界があります。

三層の断絶という構造

この問題は、偶発的ではありません。繰り返されるのは“構造”があるからです。

① 経営の言語と現場の行動の断絶

経営：世界で戦える組織
現場：前例踏襲・無難な運営

抽象スローガンが、
「どの判断を任せるのか」
「どこまでリスクを取るのか」
に翻訳されていない。

理想が、判断基準に変換されていない構造。

② 形式的ガバナンスと実質的判断の断絶

規程は整備済み
委員会も設置済み
評価項目も存在

それでも、

若手に任せるかどうかの基準
管理職が挑戦するか否かの線引き
失敗をどう扱うかの判断

は属人的。

監督の枠はあるが、自律を促す枠になっていない構造。

③ 次世代リーダーの未定義という断絶

何をもって次世代なのか
どの判断を任せられたら一人前か
何をもって経営目線と言うのか

評価制度以前に、“可視化の軸”が存在しない。

育成以前に、定義がない構造。

実務で繰り返されるパターン

多くの企業で、以下の状況が見られます。

管理職が「どこまで踏み込むと越権か分からない」と動かない
ハラスメントや不正の兆候を察知しても、判断を上に上げ続ける
若手に裁量を与えたいが、失敗時の責任所在が曖昧

再発防止策の議論でも最も多いのは、「ルールはあるが、運用基準が曖昧」という指摘です。

ヒアリングで浮かぶ本質は、能力不足ではありません。
判断委譲の設計不全です。

人材育成ではなく、意思決定とガバナンスの実装問題

当社はこの課題を、人材育成の問題として扱いません。
意思決定とガバナンスの実装問題として扱います。

強い組織とは、

優秀な人材が多い組織ではない
正しい判断が、現場で必然的に選ばれる組織

です。

実装ステップ

経営の理想を判断要件へ分解
管理職の裁量範囲を明文化
任せている判断レベルでリーダーを可視化

具体的には、

どの階層にどのリスクを委譲するか定義
任せる判断／上げる判断を線引き
失敗の許容範囲を明示
事案対応を次世代管理職の訓練機会に転換

ガバナンスを「縛る枠」から「育成装置」へ再設計します。

人的資本・不正対応・企業価値との関係

この構造問題は、人的資本経営とも直結します。

リーダー可視化はサクセッションの前提
判断委譲設計は内部統制の中核
ハラスメント・不正対応は管理職育成の実践教材

人的資本開示で問われるのは、「育成施策」ではなく「育つ構造」です。
ガバナンスはコストではなく、企業価値を増幅する装置になります。

人事部長へのメッセージ

貴社では、ガバナンスの形は整っているかもしれません。
しかし、それが次世代リーダーを育てる装置として機能しているかは別問題です。

人材を育てる前に、
人材が育つ構造を実装する。

経営の理想と現場の現実を、判断の構造で接続する。
それが、人事部長の板挟みを解く唯一の道です。

Q&A

Q1. 人材育成研修を増やせば解決しませんか？

研修は有効ですが、判断委譲の設計がないままでは効果は限定的です。任せる判断の範囲が曖昧なままでは、行動は変わりません。

Q2. ガバナンス強化は管理を厳しくすることですか？

違います。監督機能を強めるだけでは自律は生まれません。自律を促す構造設計が必要です。

Q3. 次世代リーダーはどう可視化すべきですか？

能力評価ではなく、「どの判断を任せているか」で定義します。任せた判断の質が、リーダーの成熟度を示します。

Q4. ハラスメント対策とも関係しますか？

強く関係します。事案対応や再発防止のプロセスは、管理職の判断力を鍛える実践機会だからです。

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投稿者

株式会社ケンズプロ: ハラスメントと不正を構造から正し、判断の質を企業価値へと転換する―ケンズプロは、組織ガバナンスを実装する戦略パートナーです。