ハラスメントや不正は「構造」で是正する

ハラスメントや不正は「構造」で是正する
ハラスメントや不正は、しばしば「問題のある個人」の逸脱として処理されます。しかし実務の現場では、行為者が変わっても類似の問題が繰り返されるケースが少なくありません。これは偶然ではなく、組織の意思決定環境に歪みが存在しているためです。情報が上がらない、責任が曖昧、評価が偏る、管理職が過負荷になる――こうした条件が重なると、合理的な人でも判断を誤りやすくなります。本稿では、ハラスメントや不正を「個人問題」ではなく統治構造の問題として捉え直し、再発を止めるための組織ガバナンス設計の考え方を整理します。

ハラスメント対策の限界

多くの企業では、ハラスメント対策は次のような手段で行われています。

研修
注意・指導
懲戒処分
意識改革

これらは必要な取り組みです。しかし、実務の現場では次の現象が繰り返されます。

行為者が変わっても問題が起きる
同じ部署で問題が続く
制度はあるが機能していない

つまり、多くの場合、問題は個人ではなく構造にあるということです。

ハラスメントや不正は、個人の倫理や性格だけで説明できるものではありません。組織の判断環境が歪んでいる場合、合理的な人でも誤った判断をしてしまうことがあります。

組織問題は突然起きない

ハラスメントや不正は、突然発生するものではありません。
その前段階で、必ず、判断環境の歪みが生まれています。

例えば次のような状態です。

不都合な情報が上がらない
反対意見が出ない
責任が曖昧
数字偏重の評価
管理職の過負荷

これらが重なると、組織の意思決定機能は徐々に弱まっていきます。

問題が顕在化する頃には、すでに、組織の判断機能そのものが弱っている状態になっていることが少なくありません。

組織判断の歪みという構造

判断環境が歪むと、組織では次のような現象が生じます。

リスク認識の低下
問題の放置
問題の正当化
倫理判断の弱体化
抑止力の低下
責任の拡散
異論の排除

この状態を、組織判断の歪みと、私たちは呼びます。

この段階では、まだハラスメントや不正は表面化していない場合もあります。
しかし、統治機能はすでに弱っており、組織は問題を起こしやすい状態になっています。

問題の本質は統治機能の低下

ハラスメントや不正は、次のような構造の中で発生します。

構造要因
↓
判断環境の歪み
↓
組織判断の歪み
↓
ハラスメント・不正

ここで重要なのは、問題は行為者ではなく環境から生まれるという視点です。
行為者を処分することは必要ですが、それだけでは再発を防ぐことはできません。構造が変わらない限り、同じ問題は形を変えて繰り返されます。

なぜ同じ問題が繰り返されるのか

ハラスメントや不正が繰り返される背景には、組織の統治構造における接続不全があります。

典型的な構造は次の通りです。

権限
↓
責任
↓
評価

この三つが接続していない場合、組織では次の歪みが生まれます。

責任は重いが裁量がない
数字評価だけが強い
不都合情報が上がらない
判断回避が合理的になる

つまり、組織は問題を隠す方が合理的になる構造を持ってしまいます。
これが、ハラスメントや不正が繰り返される本質的な理由です。

実務でよく観察されるパターン

多くの企業の現場では、次のようなパターンが観察されます。

同じ部署で複数回ハラスメントが発生
管理職が過負荷で問題を見逃す
内部通報制度はあるが機能していない
現場の問題が経営に上がらない

再発防止策の議論で最も多いのは

研修を増やす
注意喚起を強める

という対応です。

しかし、これだけでは組織の判断構造は変わりません。
そのため、問題は時間を置いて再発することになります。

統治設計というアプローチ

ハラスメントや不正を構造問題として捉える場合、対策も構造で行う必要があります。

そこで重要になるのが、統治設計（Governance Design）です。
統治設計とは、組織の意思決定環境を設計することです。
つまり、個人の意識ではなく、組織の判断構造そのものを設計する
というアプローチです。

7つの統治レバー

組織判断を支える統治要素は、主に次の7つです。

役割設計（Role Design）
意思決定設計（Decision Design）
情報設計（Information Design）
評価設計（Incentive Design）
人材設計（Talent Design）
監督保証設計（Oversight & Assurance）
是正学習設計（Correction & Learning）

これらは、組織の判断環境を形成する統治レバーです。
このレバーを調整することで、判断環境は再設計されます。

判断環境の再設計

統治レバーが適切に設計されると、組織には次の変化が起きます。

情報環境の回復

不都合な情報が上がる
現場実態が見える
リスクが共有される

責任構造の明確化

判断主体が明確
責任の所在が明確
判断回避が防止される

評価構造の修正

数字偏重の是正
不都合事実の隠蔽防止
健全なインセンティブ

認知余力の確保

管理職の負荷調整
問題の早期発見
迅速な初動対応

組織判断の回復

判断環境が整うと、組織では次の機能が回復します。

リスク認識
倫理判断
抑止力
責任の明確化
異論の機能

つまり、組織判断そのものが回復します。
これが、ハラスメントや不正の再発を止めるための本質的なアプローチです。

再発防止の本質

ハラスメント対策の本質は、行為の是正ではありません。
本質は、判断環境の設計です。

行為者を処分するだけでは構造は変わりません。
しかし、統治構造を設計すれば、問題は構造的に起きにくくなります。

他領域との接続

この統治設計の考え方は、ハラスメント対策だけに限りません。

同じ構造は次の領域にも共通しています。

不正・コンプライアンス問題
内部通報制度の実効性
採用ミスマッチ
管理職の機能不全
組織内不和

いずれも、組織判断の歪みという共通の構造を持っています。

Q&A

Q. ハラスメントは結局「個人の性格」ではないのですか？

個人要因は存在します。しかし、同じ組織で類似問題が繰り返される場合、構造要因の影響が大きいと考えられます。

Q. 研修は意味がないのでしょうか？

研修は必要です。ただし、研修だけでは統治構造は変わりません。研修は構造設計と組み合わせて初めて機能します。

Q. どこから着手すればよいですか？

多くの場合、次の三点から着手します。

役割設計
意思決定設計
情報設計

ここが整うと、組織判断の歪みは大きく改善します。

投稿者

株式会社ケンズプロ: ハラスメントと不正を構造から正し、判断の質を企業価値へと転換する―ケンズプロは、組織ガバナンスを実装する戦略パートナーです。

ハラスメントや不正は「構造」で是正する―再発を止めるための統治設計アプローチ