グローバル化が加速する現代のビジネスシーンにおいて、異なる文化、背景、そしてアイデンティティを持つ人材の融合は、イノベーションの源泉です。しかし、その陽光の影で「レイシャルハラスメント（人種、民族、国籍等に基づく差別的言動）」という看過できないリスクが静かに増幅しています。
本稿では、レイシャルハラスメントの本質的な定義を再確認し、それが企業経営に及ぼす致命的なリスク、そしてリーダーが今取るべき戦略的予防策について考察します。
１．レイシャルハラスメントの定義：見えない「排除」の構造
レイシャルハラスメントとは、人種、民族、国籍、出身地などの属性に基づく不当な差別や嫌がらせを指します。それは直接的な罵倒に留まらず、無意識のステレオタイプに基づく「マイクロアグレッション（微細な攻撃）」や、組織的な無視・排除をも含みます。
組織に潜む具体的なリスク事象
- 属性による機会剥奪：外国出身であることを理由に、能力とは無関係に重要プロジェクトや昇進ルートから意図的に外す。
- アイデンティティの軽視：文化や習慣、名前の響き、外見的特徴を「ジョーク」として揶揄し、個人の尊厳を毀損する。
- コミュニケーションの武器化：言語の習熟度を逆手に取り、意図的に難解な言葉を使用する、あるいは情報の共有から隔離する。
２．経営リスクとしてのハラスメント：企業価値への打撃
レイシャルハラスメントの放置は、単なる「個人の不和」では済みません。
それは企業のガバナンス欠如を象徴し、以下の深刻な損害をもたらします。
- 法的責任と賠償リスク：安全配慮義務や善管注意義務の違反として、多額の損害賠償請求の対象となります。
- 人材の流出と採用力の低下：優秀なグローバル人材から「選ばれない企業」となり、競争力を喪失します。
- レピュテーション・ダメージ：SNSやメディアを通じて差別的な体質が露呈した場合、ブランド価値と社会的信用は一瞬にして失墜します。
３．戦略的予防策：実効性のあるガバナンスの構築
企業が多様性を真の競争力に変えるためには、形式的な研修を超えた「実効性のある対策」が不可欠です。
- トップメッセージの明確化：レイシャルハラスメントを一切容認しない方針を、経営陣が断固たる決意で周知徹底します。
- 公正な調査・是正体制：苦情申し立てに対し、客観的かつ中立的な立場で迅速に事実確認を行い、厳正な処分を下す仕組みを構築します。
- EBT/BTによる本質的変容：差別的言動に及ぶ行為者に対し、その背景にあるバイアスを解体し、現代の規範に即したリーダーシップへと再定義する行動変容コンサルティングを実施します。
おわりに
多様な人材は、イノベーションのエンジンです。しかし、そのエンジンを動かすのは「相互の尊厳を守る」という強固な規律に他なりません。レイシャルハラスメントを未然に防ぎ、すべての従業員がその能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、現代の経営陣に課せられた極めて重要な「善管注意義務」であると言えるでしょう。
投稿者
- ハラスメントを排し、個の真価を最大化する。ケンズプロは、日本の技術が世界を席巻する『正道』を論理で描く、組織ガバナンスの専門パートナーです。