ハラスメントは、しばしば「問題のある個人」の逸脱行為として語られます。しかし実務の現場では、行為者が変わっても似た問題が繰り返されるという現象が少なくありません。これは偶然ではありません。組織の判断環境が歪みやすい条件が構造として存在しているからです。情報の歪み、反対意見の消失、役割の曖昧さ、評価設計の偏り、組織摩擦の蓄積――こうした条件が重なると、組織は徐々に判断を誤りやすい状態になります。本稿では、ハラスメントを個人の問題としてではなく、組織ガバナンス・アーキテクチャ（組織統治構造）の視点から捉え直し、なぜ問題が繰り返されるのかを整理します。
形式的ハラスメント対策の限界
多くの企業では、ハラスメント対策として次のような施策が導入されています。
- ハラスメント研修
- 行動規範の整備
- 内部通報制度
- 就業規則の改訂
これらは重要な取り組みです。
しかし実務の現場では、以下のような現象が少なくありません。
- 研修をしても問題が繰り返される
- 行為者が変わっても摩擦が続く
- 通報制度があっても相談が上がらない
つまり、問題は、個人の意識だけでは説明できない領域に存在しています。
ハラスメントは「例外」ではない
多くの企業では、ハラスメントは、次のように扱われます。
- 特定の人物の問題
- 偶発的な衝突
- 個人的な感情トラブル
しかし実務の現場では、別の現象が観察されます。
例えば
- 同じ部署で問題が繰り返される
- 行為者が変わっても摩擦が続く
- 組織が違和感を共有できない
問題は、個人ではなく環境に存在していることが少なくないのです。
組織には「判断環境」がある
組織の意思決定は、個人の能力だけで決まるわけではありません。
実際には、次のような条件が大きく影響します。
- 情報がどのように共有されるか
- 反対意見が出る環境か
- 誰が最終判断をするのか
- 評価制度がどのように行動を規定するか
こうした条件が組み合わさることで、組織の判断環境が形成されます。
そして、この判断環境が歪むと、”合理的な人でも合理的に誤る”という現象が起きます。
判断歪みが起きる組織の特徴
組織の判断環境が歪むとき、次の条件がしばしば見られます。
情報が歪む
トップに上がる情報は、組織の中で加工されます。
不利な情報ほど弱められ、問題の深刻度は過小評価されます。
異論が消える
権力勾配が強い組織では、反対意見が出にくくなります。
その結果、誤った判断でも修正が働きません。
役割が曖昧になる
誰が何を判断するのかが曖昧な組織では、
責任が拡散し、問題が止まりません。
評価が行動を歪める
評価制度は、組織行動を強く規定します。
成果のみを評価する構造では、過度な圧力や不正が生まれやすくなります。
ハラスメントは構造の「症状」
このような条件が重なると、組織では、次のような行動が現れます。
- 強い叱責
- 威圧的言動
- 排除
- 沈黙
これが外から見ると、ハラスメントとして認識されます。
しかし構造的に見ると、
構造の歪み
↓
判断歪み
↓
組織摩擦
↓
ハラスメント
という流れが存在します。
つまり、”ハラスメントは、構造の歪みが表面化した症状”と捉えることができます。
「未事案化ゾーン」という領域
ハラスメントは突然発生するわけではありません。
その前には必ず、以下のような現象が存在します。
- 小さな衝突
- 違和感
- 摩擦
- 沈黙
この段階を、未事案化ゾーン（Pre-Incident Zone）と、私たちは呼びます。
この段階で適切に介入できれば、多くの問題は事案化する前に解消できます。
組織ガバナンス・アーキテクチャという視点
ハラスメント対策の多くは、以下に集中しています。
- 研修
- 規程整備
- 行為者処分
しかし再発防止の観点では、より重要なのは、組織構造です。
例えば、
- 管理職の役割設計
- 評価制度
- 意思決定構造
- 情報共有の仕組み
こうした要素を組み合わせて設計する視点を、組織ガバナンス・アーキテクチャと、私たちは呼びます。
ハラスメントは組織を映す鏡
ハラスメントは、単なる個人トラブルではありません。
それは、
- 組織の判断環境
- 組織の関係構造
- 組織の統治設計
を映し出す鏡です。
その意味で、ハラスメントは、組織ガバナンスを見直す入口でもあります。
投稿者
- ハラスメントと不正を構造から正し、判断の質を企業価値へと転換する―ケンズプロは、組織ガバナンスを実装する戦略パートナーです。